新生代员工特有的个性特征、独特的工作价值观和五花八门的离职原因,常常让管理者们难以应对。在日益激烈的市场竞争中,如何使员工的个人价值观与企业的价值观相适应,如何使员工降低或适应内外部环境的压力,发挥个人最大限度的潜能,更好的留住人才,已成为企业管理理论和实践普遍关注的焦点。本研究以我国建筑企业新生代员工为研究对象,以弹性冗余原理、主观能动原理以及本文研究的各变量之间的关系为理论基础,提出研究假设和概念模型,探讨工作价值观、工作压力和离职倾向三者的关联,的新生代职员产生离职倾向的深层原因以及检验组织支持感在工作价值观、工作压力与离职倾向之间的作用,为建筑企业更有针对性的对新生代员工展开管理提供一定的参考意义。本研究的主要结论:1、建筑企业新生代员工工作价值观与离职倾向没有明显的关联,而工作价值观的的外在报酬维度与离职倾向显著正相关,且外在报酬因素对离职倾向具有较好的正向预测作用;2、建筑企业新生代员工工作压力与离职倾向显著正相关,工作压力的行为体验和情绪体验维度显著正向影响离职倾向;3、建筑企业新生代员工组织支持感及其三个分为度都与离职倾向显著负相关,且组织支持感对离职倾向具有较好的负向预测作用;4、建筑企业新生代员工组织支持感在工作价值观和离职倾向之间起到了部分调节作用,在工作压力和离职倾向之间起到了显著调节作用。