在知识经济时代,企业经济的增长从主要依赖资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累。从这个意义上说,知识经济就是人才经济。知识资本成为人力资本优势的标志,人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。在这种全新的经济环境与竞争形势下,人才竞争力成为企业核心竞争力就成为众多管理者的共识,企业只有解决了“如何吸引关键人才”、“如何降低人才流失率”、“如何激发其积极性”这三个人力资源开发工作的主要问题才能在激烈的竞争中脱颖而出。寻求应对这三个主要问题的解决办法关键是建立一套科学合理的薪酬激励机制。如何有效吸引高级人才并提高其效率、避免“代理失灵”等消极现象,一直是经济学和管理学界学者讨论的热点,高管薪酬影响因素研究则是其中重要的一个课题。与国外研究相比,国内现有研究以规范研究居多,实证研究较少,而且己有的研究对具体因素综合考虑不足,还一些有价值的因素没有深入研究。此外以前研究中行业的分类标准也值得商榷。本文结合国内具体行业情况,对过去研究存在不足修正改进,并对相关影响因素进行了更深入的探索。本文样本选择有色金属行业的沪、深两市上市公司,借助Eviews软件进行了相关及多元线性回归分析,发现：第一组公司特征因素中公司规模通过了显著性检验,支持了过去学者的主流实证结果；第二组公司治理因素中的5个变量都被最后方程剔除,这与国内多数学者对全行业进行的研究不同,尤其是国有股比例对高管薪酬并没有出现负向作用,却出现显著的正相关关系；公司治理因素中我们尝试引入的独立董事薪酬变量,虽通过回归检验,但与本文的设想相违背,即对高管薪酬不具有抑制作用,理论还是要经过实践的考验；第三组高管特征因素中的变量最终都未进入最后方程；第四组其他因素中的地区变量顺利地进入最后方程,而且地区变量作为第三个进入方程的变量显示出了较强的相关度,说明高管薪酬地区间差异显著,我们的分类标准得到实证的认可；设立薪酬委员会和高管持股比例尽管在简单相关分析中表现出一定的相关性,但都未能从回归分析中获得证据支持。通过具体的实证分析,本研究发现了有色金属上市公司高管薪酬在目前形式下存在以下特征。①高管总体薪酬水平较高,2008年薪酬整体水平比2007年还高,公司间差距拉大且高管报酬存在明显的地区差异,但差异在缩小,存在是否设立薪酬委员会差异明显,在两职兼任与分任的差异上最明显；国有有色金属上市公司高管薪酬平均值远高于非国有公司,且国有股比例也居高不下；高管持股水平较低,“零持股”现象还很严重。②有色金属上司公司高管薪酬与企业规模(总资产的自然对数)、股权所有结构(国有股比例)以及独立董事薪酬呈显著的正相关关系；高管薪酬与高管持股比例呈现弱的负相关关系；董事长和总经理两职兼任,体现责任大和能力强,自然薪酬就高；不同经济发展程度的地区与有色金属上市公司高管薪酬呈现显著的相关性,并且经济越发达的地区高管的薪酬越高；是否有薪酬委员会与有色金属高管薪酬相关,且设立薪酬委员会的公司高管薪酬更低；除了以上的影响因素之外,公司风险、董事会规模、独立董事比例、高管年龄、公司上市年限和企业绩效(净资产收益率)对有色金属上市公司高管薪酬的影响表现出不显著的关系。③和其他因素相比,公司绩效是对高管薪酬影响最弱的一个因素,高管薪酬和绩效没有挂钩,绩效考评激励机制没有引入有色金属上市公司高管薪酬体系；高管持股比例又与高管薪酬没有显著关系,长期激励也起不到作用。总之,通过分析可以看出有色金属上市公司存在严重的激励问题。针对以上的分析,本文提出了有色金属行业具有针对性的建议,希望本文的研究能为对有色金属高管薪酬激励机制的建立提供一定的借鉴。