本论文主要是为了解决吉林省通信公司在几轮电信重组后历史包袱重，企业效益下滑的情况下如何能建立有效的员工激励机制。笔者在对吉林省通信公司现行组织机构、经营概况、激励机制进行深入研究后认为现行激励机制仍带有计划经济体制时期的特点，缺乏系统性和人性化，目前公司骨干员工流失严重，员工信心不足。为了解决这一弊端，笔者引入了人力资源和人力资本的概念。 首先，分析了人力资源和人力资本的区别。“人力资源”是一个量的概念。“人力资本”是一个价值概念。不是所有人力资源都能成为人力资本，只有从事技术革新和技术发明、生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，能创造更大剩余价值的那部分人的劳动力，才能称为人力资本。 其次，笔者分别从人力资本对企业产权制度构造的影响、人力资本对企业法人治理结构的影响、人力资本对企业文化的影响三个方面阐述了人力资本在企业中的作用。在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。 再次，分析了人力资源和人力资本在责权利上的差别。人力资源岗位即是蓝领的责权利。人力资本岗位即高级白领的责权利。根据二者对企业贡献度的不同，二者所享受的各方面待遇和所承担责任也不尽相同。 依据上述阐述的人力资源和人力资本的关系，笔者提出了在网通公司实现人力资本和人力资源管理的设想。 首先，分析了如何对人力资本岗位进行评估确定，要对企业各项开展工作分析和岗位评估，对各工作岗位做岗位评价。 其次，提出了集约化的人力资源管理的目标。集约化人力资源管理的总体目标是：按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则，逐步建立一套与国际接轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统，进一步提高企业的核心竞争力，为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全面实现。集约化人力资源管理的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。1．动态系统的职位管理制度。2．公平合理的薪酬管理制度。3．科学有效的绩效管理制度。 再次，分析了如何完善人力资本和人力资源的薪酬福利制度和培养机制。在薪酬福利制度方面笔者从职位体系方面和薪酬福利制度方面分别进行了论述。在建立培养机制方面，分别从决策型人才、管理型人才和操作型人才如何进行培训进行了阐述，同时提出在对人才进行培养同时，要注意几个方面的原则。 最后，分析如何建立人力资本的考核机制，提出了绩效管理的设计思路，如何设立考核指标，论述了对部门、对个人如何进行考核，从而在网通公司建立起人力资本和人力资源的管理模式，增加员工满意度，最大限度调动员工积极性和创造性。