基于业绩的薪酬契约被认为是实现经理人目标和股东目标兼容的主要机制之一。于是，薪酬业绩敏感性成为高管激励研究的核心问题。越来越多的实证证据表明国有上市公司高管薪酬与绩效显著正相关，并且薪酬业绩敏感性在逐渐增强。这似乎说明了国有企业已经逐步建立起了以业绩为基础的薪酬制度，高管薪酬在一定程度上具有了“最优契约论”的特征。然而，现实中的薪酬乱象引起了社会公众对于国有企业高管薪酬的强烈质疑和持续关注。国企高管运用权力自定薪酬成为解释薪酬问题的两种矛盾表现的普遍声音。薪酬契约也许并不能解决代理问题，其本身就是代理问题的另一种表现形式，这就是薪酬制定的“管理层权力论”。自20世纪80年代初以来，国有企业从“放权让利”改革开始，之后经历了“两权分离”改革、建立与完善“现代企业制度”改革等不同阶段，在这个过程中，放权让利的基本改革取向使得国有企业管理层权力得到不断的形成和提升。因此，国有上市公司管理层权力一方面是国有企业制度转型的产物；另一方面，公司治理的弱化包括股权结构有待优化、董事会功能弱化、监事会监督乏力等内部制衡机制的缺陷和信息披露制度亟需完善、经理人市场较为落后、控制权市场不够活跃等外部约束机制的缺乏致使内部人控制问题在国有上市公司凸显。由此，管理层权力能够凌驾于公司治理机制之上，国有上市公司高管在自身薪酬的获取方面也拥有了超越控股股东和董事会的影响力。薪酬激励通过与业绩相挂钩授予部分剩余索取权以实现管理者利益与股东利益的趋同。但是，享受剩余同时也意味着必须承担风险。业绩型薪酬的风险暴露属性表现为剩余索取权配置和薪酬契约刚性。管理层权力的膨胀使得风险厌恶的管理者能够进行权力寻租规避业绩型薪酬产生的风险暴露。首先，管理层运用其权力降低薪酬业绩敏感性，从而规避企业剩余风险，弱化薪酬的不确定性。其次，管理层运用其权力选择性地更改薪酬条款，使业绩上升时和业绩下降时的薪酬业绩敏感性呈现明显的非对称性，从而选择性地剔除风险，侵蚀薪酬契约的刚性。本文选取2008—2011年A股国有上市公司为样本，实证检验了国有上市公司高管权力对薪酬业绩敏感性的影响。结果显示：国有上市公司高管权力越大，薪酬业绩敏感性越低；其在业绩上升时和业绩下降时的薪酬业绩敏感性具有更明显的非对称性，即提高业绩上升时的薪酬业绩敏感性，降低业绩下降时的薪酬业绩敏感性。国有上市公司中高管薪酬业绩敏感性的建立增强在一定程度上说明了薪酬契约的有效性，但管理层权力的膨胀使得薪酬契约中也包含了权力寻租的部分。基于研究的主要结论，首先，本文提出通过构建以EVA为核心的业绩评价指标集、关注会计盈余质量以及加强短板指标考核来完善国有上市公司高管业绩考核体系。其次，健全国有上市公司管理层权力约束制衡机制需要从优化内部治理结构和完善外部治理机制上双管齐下。具体包括：构建多元化的股权结构，提高机构投资者持股比例；强化董事会的公司治理核心作用；导入独立监事制度、加强监事会建设；健全高管薪酬披露制度；积极培育经理人市场和控制权市场。本文的主要贡献如下：第一、研究角度的创新。已有文献主要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距等角度出发来研究管理层能够利用权力影响自身薪酬，本文则以当前业绩型薪酬下的核心维度——薪酬业绩敏感性为切入点来寻找管理层权力在薪酬契约中的寻租证据。在业绩型薪酬下，管理层权力寻租表现为规避薪酬与业绩挂钩产生的风险暴露，并能够最终体现在薪酬业绩敏感性中。具体地，本文通过研究高管薪酬业绩敏感性的大小和薪酬在业绩上升和下降时是否存在更明显的非对称性来体现管理层权力的寻租属性。第二、实证变量的创新。在参考Finkelstein（1992）提出的权力模型基础上，利用两职合一、高管任期、高管持股和社会资本四个指标分别衡量管理层结构权力、专家权力、所有权权力和声誉权力，并结合国有上市公司管理层权力的特殊制度背景，国有企业放权让利的市场化改革形成了金字塔股权结构，由此以金字塔控制链条深度作为国有上市公司管理层权力的制度化特征。本文将这5个从不同侧面刻画国有上市公司管理层权力特征的变量组合构建出综合权力维度，全面测度了国有上市公司管理层权力的构成情况，从而弥补了已有研究对管理层权力的衡量不够全面的不足。