随着以员工为中心的新雇主经济时代到来,作为企业发展的主体,员工越来越成为企业获得可持续竞争优势的重要来源。组织也应当转变人力资源管理思维,从以往“补短板”到“重优势”,当前新生代员工也更加注重自我感受和内在体验,更倾向于自我提升、自我发展。作为一种对涉及员工自身优势的人力资源管理实践的感知,基于优势的心理氛围也可视为组织提供的一种特殊的支持感,当员工感知到自己的优势被欣赏、开发并得到充分利用时,他会感知到自我价值的提升以及组织对自己的认可和支持,增强对组织的归属感,进而做出有利于组织的变革行为。然而,当今学术界针对这类实践的感知能否促进员工的主动性行为如主动担责行为以及如何促进这种行为的解释机制还不够明晰。基于上述理论与实践背景,本研究从员工对组织优势干预的感知即基于优势的心理氛围这一视角出发,探索其对个体主动担责行为的影响效应,并从员工—组织关系的视角,基于社会交换理论探讨内部人身份认知对其影响的中介机制,以及互惠警觉性在基于优势的心理氛围影响员工主动担责行为的过程机制中可能存在的调节效应。本研究以企业员工为调查对象,通过问卷调查法共收集到233份有效样本,运用SPSS25.0软件、Mplus7.4软件对问卷数据进行分析,并对研究假设进行了检验,得出主要结论如下:(1)基于优势的心理氛围能够显著地正向影响员工的主动担责行为;(2)基于优势的心理氛围对内部人身份认知具有正向影响;(3)内部人身份认知对员工的主动担责行为具有正向影响;(4)内部人身份认知在基于优势的心理氛围与员工主动担责行为之间起部分中介作用;(5)互惠警觉性能够负向调节基于优势的心理氛围对内部人身份认知的影响,即互惠警觉性越低,基于优势的心理氛围对员工主动担责行为的正向影响越大;(6)互惠警觉性能够负向调节内部人身份认知的中介作用。本研究通过实证方法,丰富了主动担责行为领域的理论研究,从社会交换理论、优势理论视角揭示了基于优势的心理氛围与员工主动担责行为关系的“黑箱”,同时也为管理者提供了几点可供参考的建议:重视员工优势,激发员工主动担责;基于优势导向,优化招聘和人员配置;增强员工的归属感,提高其内部人身份认知;关注互惠警觉性对员工—组织关系的影响。最后,本研究指出了研究中存在的不足并对未来研究做出展望。