随着我国“走出去”战略的进一步深入以及“一带一路”倡议的积极进展,越来越多的中资企业走向世界,中国对外直接投资也屡创新高。其中,德国作为中国在欧盟的首要贸易伙伴和“一带一路”欧洲地区的重要沿线国家,受到了广大中资企业的青睐。进入21世纪的第二个十年,中国对德直接投资快速攀升,目前已有超过3100家中资企业落户德国。然而,投资德国的过程并非一帆风顺,在德中资企业面临着各种难题。其中,跨文化交际与管理一直是中资企业遇到的困难之首。笔者通过对现有文献进行梳理,发现目前学界对在德中资企业跨文化交际与管理问题的研究屈指可数。跨文化适应是实现跨文化沟通的基本途径之一,贯穿于整个交际过程。鉴于此,本文从微观角度出发,以在德中资企业内部中德双方互动为基础,研究在德中资企业内部的跨文化适应,借此探讨在德中资企业的跨文化交际与管理问题,具有一定的现实意义。通过对现有文献进行梳理,笔者发现国内外学界尚未对在德中资企业跨文化适应进行专门研究,对跨文化适应和在德中资企业的研究则具有以下问题:1)我国的跨文化适应研究缺少建立在中国文化背景下的理论模式。2)跨文化适应最初是探讨两种不同文化群体的相互适应,然而现有的跨文化适应研究多讨论单向适应,对双向适应重视程度不够。3)从研究方法来看,现有的跨文化适应研究多以量性研究为主,不利于揭示研究对象的互动和动态发展。4)从研究对象来看,国内的跨文化适应研究较为集中在留学生团体,对于商务人士关注较少。5)针对在德中资企业的研究,国内多从宏观角度考量,国外学术界已经开始探究企业内部问题,但是在德中资企业内部的跨文化适应仍属于新鲜课题。基于此,本文的跨文化研究将文化视为某一群体的生活世界,所研究的跨文化适应以互动模式为出发点,并在跨文化管理和企业文化相关理论基础上,结合中国学者和合学的相关观点,主要探究以下五个主要问题:1)在德中资企业内部中德工作人员遇到的文化异同主要有哪些?2)在德中资企业内部中德双方在跨文化适应过程中遇到哪些问题?3)中德工作人员在跨文化适应过程中是如何互动的?4)企业管理层应如何从管理角度提升企业内部跨文化适应水平?5)在德中资企业内部跨文化适应的过程如何?中德双方心目中各自的理想状态是什么样的?如何达到这一理想状态?本文通过研究上述问题,旨在建立中国文化背景下的动态的跨文化适应理论模型。在研究过程中,本文根据本研究的特点——新颖性、现实性、微观层面、聚焦过程、研究现象复杂以及建构理论需要——选择了质性研究方法。在质性研究方法中,本文选取专家访谈法获得研究的第一手资料,所指“专家”为在德中资企业内部工作的管理层、部门领导以及员工。在确定研究目标前提下,本研究最终选取共20名访谈对象,通过设置访谈提纲,对其进行深度访谈,挖掘他们的内心世界,还原在德中资企业内部跨文化适应的“真实世界”。所得访谈资料经过质性分析软件“MAXQDA12”进行三级编码,得出研究结果。本文的研究结果分两部分呈现,第一部分聚焦在德中资企业内部的跨文化适应。中德双方在接触中,主要感知等级观、秩序观、交际与行事方式和工作观四个方面的文化差异以及对工作积极态度上的文化共性。其中,等级观居于中方文化底层,秩序观居于德方文化底层,双方的文化异同皆可从这两方面找到端倪。不同的文化差异对双方的跨文化适应造成影响,其具体表现为:语言问题（物质文化层面）、中方行事不系统、德方过于直接（行为文化层面）、中国企业制度、德国法律制度（制度文化层面）、中方等级意识严重、中方领导缺少跨文化意识与德方对中国缺乏正确认识（精神文化层面）。随着跨文化适应问题的进一步深化,中德双方可能不再接触,具体表现为中方不融入和德方产生畏惧感,最终造成跨文化适应的失败。在遇到问题的同时,中德双方在互动与合作中找到了三条跨文化适应的策略——理解与沟通、接受差异与引入跨文化中间人,这有助于中德双方形成一个有机统一体。需要注意的是,面临问题与应对策略是共存的,由此而产生的离心力与向心力使得中德双方在跨文化适应中不断互动。在这种推与拉的往复中,中德双方的跨文化适应呈现出一种动态循环、逐步向前发展的过程。第二部分结合第一部分的跨文化适应状况,为在德中资企业内部跨文化适应管理提出建议。这一部分从中德双方对跨文化适应理想状态的不同描述入手。在描述中,中方突出和谐,德方突出共同目标。鉴于此,在德中资企业的跨文化适应管理目标应以“和”为出发点,最终落到共同目标的确定中。结合中德双方在跨文化适应中感知到的文化差异及面临问题,在德中资企业应以“变”中求“和”为宗旨,对不同的文化要素进行合理配置,具体表现为:用“调和”的方法避免冲突,用“杂和”的方法保持稳定,用“融合”的方式创优势,最终实现和合学中利用不同方式对待冲突取得平衡,使各种异质文化要素相互包容,实现和合的观点。为了实现共同的目标,实现跨文化适应的理想状态,在德中资企业有必要将眼光放长远,打造属于在德中资企业的企业文化:在精神文化层面上,包容开放,求同存异,形成独具特色的企业价值观;打造“和”的企业精神;增强企业领导者的跨文化意识。在制度文化层面上,继续坚持属地化管理;健全与完善企业的规章制度;设立特殊制度,创建沟通平台;优化企业人员,构造合理搭配。在行为文化层面上,深入开展跨文化培训;加强中德双方的交往与沟通。在物质文化层面上,将英语作为主要的工作语言;设立开放的工作环境与组织。和合学认为,“和”是世间万物生生不息的载体,通过构建以“和”为企业精神的企业文化,在德中资企业应打造一个全新的文化混合体,在双方适应达到一定的水平时,寻找到共同的目标与价值观。研究结果表明:中德双方在跨文化适应中主要经历感知异同期、问题冲突期、初步适应期,企业管理层若做到有效的跨文化适应管理,中德双方有望在进一步的互动中深入适应,并在实践中向跨文化适应的理想状态迈进。从理论和实践上来说,本文从五个方面丰富了现有的跨文化研究:第一,现有的跨文化研究多关注国家和组织等宏观或中观角度,本文则从个体微观角度出发,分析在德中资企业这一跨文化空间内部中德双方的跨文化互动及动态性。第二,本文以跨文化适应互动模式为理论出发点,所得理论进一步丰富了跨文化适应的互动模式理论。第三,国内的跨文化研究通常建立在西方理论基础上,本文尝试从中国文化中寻找理论原点,进而建立中国文化背景下的跨文化理论模型。第四,从研究方法上来说,本研究扩充了对中国在海外投资企业的跨文化管理实证研究,研究结论对其他海外中资企业也具有启示作用。第五,本文总结了“在德中资企业内部跨文化适应状况评估量表”,为评判企业内部的跨文化适应状况提供了一定的标准,同时可供其他海外中资企业根据自身情况参考使用。综上所述,本文勾勒出在德中资企业内部的跨文化适应过程,并从策略和措施方面为在德中资企业提供跨文化适应管理建议,在一定程度上填补了学术研究中的空白,具有一定的探索性。