近年来,“80后”群体在企业人力资源中所占比例逐渐上升,成为企业经营发展的中流砥柱。独特的成长环境使得他们形成了不同于父辈的个性特征和价值观念,促使企业管理者必须探寻新的管理方式。特别是当下企业单纯的依靠经济契约或是与员工形成交易型心理契约,都难以应对企业经营环境多变造成的冲击。关系型心理契约所具备的员工高承诺、高情感投入、人本主义导向等特点使其更具适用性。因而正确的认识“80后”群体,了解他们的心理契约现状并努力促成员工与企业缔结关系型心理契约就变得尤为重要。本文以我国“80后”员工为研究对象,通过对文献的梳理提出了我国“80后”员工易与企业缔结交易型心理契约的假设,在已有研究成果基础上提出了心理契约构建模型。通过2次实证分析,验证了假设,对心理契约构建模型也进行了修正。探讨了人力资源管理(Human Resource Management,以下简称HRM)政策、领导风格、组织公平三个组织因素及价值观和公平敏感性两个员工个人因素对交易型契约和关系型契约的具体影响作用,同时检验了价值观和公平敏感性两个变量在心理契约形成过程中的中介效应。进而提出了通过以招聘为起点构建心理契约,制定完善的HRM政策、合理的薪酬政策,尊重员工个性发展需求的职业生涯规划以及实行员工参与式管理来进行心理契约的构建,稳固交易型心理契约的同时增加关系型契约的成分,促使员工心理契约向关系型方向发展。