公平问题自古就存在,只是在发展过程中一直被放在相对次要的位置,随着生产力的发展和社会文明的进步,人们越来越重视自己有无得到公平对待,组织公平问题也因此成为学术研究界的一个重要课题。作为公平问题研究领域的细化分支,薪酬管理公平性日益引起国内外学者的研究兴趣,他们对薪酬管理公平问题进行了许多深刻而卓越的探讨,也取得了一系列有建设性的成果。值得一提的是学者们对于薪酬管理公平性的划分维度还存在不同意见,不同维度产生的研究结果也存在不一致的地方。此外,早期的公平问题研究多是基于一个前提假设进行的,即认为所有的人对于公平的偏好都是相同的,忽略了个体的独特性和情感差异性的存在。针对以上问题,本研究首先结合自身的研究对象对薪酬管理公平性的衡量维度进行验证,然后根据Huseman的理论引入公平敏感性概念,探讨公平敏感性、薪酬管理公平性和工作绩效的关系。在确定了公平敏感性的调节作用之后,本文进一步进行延伸研究,根据公平敏感性的分类标准将调查对象划分成三类不同敏感性的人群分别加以研究,探讨影响不同公平敏感性群体绩效行为的公平维度因素的差异。本文研究结论如下:(1)薪酬管理公平性是四维结构,分为结果公平、程序公平、交往公平以及信息公平;(2)薪酬管理公平性与员工工作绩效部分组成成分显著相关;(3)公平敏感性因素与薪酬管理公平性的交互作用显著,即公平敏感性对薪酬管理公平感与工作绩效之间的关系有显著调节作用;(4)对于不同公平敏感类型的员工,同一公平维度对工作绩效的影响是存在差异的。薪酬管理结果公平性仅仅对公平交易型员工的工作绩效有显著影响,而对另两类公平敏感类型员工的工作绩效无显著影响;薪酬管理程序公平性维度对大公无私型员工和自私自利型员工的工作绩效都有显著影响,而对公平交易型员工的工作绩效无显著影响;薪酬管理交往公平、信息公平都对大公无私型员工和公平交易型员工的工作绩效都有显著影响,而对自私自利型员工的工作绩效影响不显著。