在全球竞争日趋激烈的时代,市场环境、产业环境的快速变化无不考验着组织的生存适应能力和创新变革能力,高管人才的知识、技能和创新能力也随之成为企业转型升级和持续创新的核心力量。然而,随着国企高管限薪制度的实施以及新兴行业的涌现,国企高管开始更加关注自我意识和需求形式,未能满足其多方面需求的人才策略缺乏竞争优势,难以留住人才。特别是在某些企业处于发展瓶颈期的高管在面对更大的发展空间时,容易产生离职倾向。因此,针对国企高管的需求内容与强度进行满足,使其产生多方面的“获得感”,从而最终实现留住优质高管人才的目的,就是当前理论界和实践中亟待解决的前沿课题。论文围绕国企高管人员需求满意度这一核心概念,展开了以下研究:(1)采用扎根理论研究方法,在赫茨伯格“双因素”理论的基础上,创新了“三因素”理论。在文献分析的基础上,将“双因素”理论的态度区间,即“不满意”区间和“满意”区间拓展为“不满意”区间、态度“摇摆”区间和“满意”区间。结合员工需求-满足契合理论,从组织激励视角,划分出激励基础区间、灵活物质激励区间和精神激励区间,使之分别与态度区间相耦合。并运用扎根理论对企业员工访谈资料进行三级编码,从中提取出影响我国企业员工满意度的关键需求因素,分别是:基础需求因素、灵活物质需求因素和精神需求因素,形成“三因素”理论。(2)构建了“三因素”模型和国企高管五维需求结构模型。在“三因素”理论的基础上,构建了“三因素”模型,揭示了企业员工需求与满意度的匹配模式。依据“三因素”理论和相关需求理论归纳及访谈方式获取原始题项,经过归类、汇总、专家审核和小样本预测试,最终保留了包含42个题项的正式量表。并对来自中国8所城市的多家国有企业高管进行调研,回收有效问卷290份。通过项目—总体相关性分析、探索性因子分析等方法检验正式量表,采用验证性因子分析方法验证国企高管需求五维结构模型,五个需求维度分别为:基础保障需求、灵活物质需求、关系需求、影响力需求和自我实现需求。(3)构建了以五个需求维度为前因变量、总体需求满意度为中介变量、离职倾向为结果变量和感知机会为调节变量的国企高管需求强度、总体需求满意度、离职倾向与感知机会的关系模型,并提出具体的研究假设。研究运用结构方程模型软件AMOS和社会统计分析软件SPSS对各个模型进行验证,对国企高管五维需求强度、总体需求满意度和离职倾向这一主要影响关系进行验证,亦对感知机会在国企高管五维需求强度与离职倾向之间的调节作用进行了检验。研究发现,国企高管基础保障需求强度、关系需求强度和自我实现需求强度对离职倾向具有显著的预测作用,而高管灵活物质需求强度、影响力需求强度与离职倾向的相关关系不显著;国企高管灵活物质需求强度、关系需求强度、影响力需求强度和自我实现需求强度对高管总体需求满意度有显著的影响作用,基础保障需求强度与总体需求满意度不相关;国企高管总体需求满意度和五维需求满意度均对离职倾向有显著的预测作用;国企高管总体需求满意度分别在高管灵活物质需求强度、关系需求强度、影响力需求强度和自我实现需求强度与离职倾向之间起着显著的中介作用;感知机会在国企高管灵活物质需求强度和自我实现需求强度分别对离职倾向的影响作用中起调节作用。最后,阐明了研究结论并加以讨论,同时提出了本研究的创新点、研究的不足之处以及未来的研究方向。