企业的效益很大程度上取决于营销人员的表现,营销人员的表现很大程度上取决于企业对营销人员的考核。建立科学合理的绩效管理体系对企业的作用至关重要,特别是在营销导向型的企业中,它的作用往往是决定性的。然而目前很多的企业绩效管理体系的设置却并不科学合理。一是考核指标设计不合理；二是指标权重设置不科学,忽略了不同区域、不同资源拥有者对指标的权重的不同设置要求。本文以H企业为例,通过企业现状分析,战略回顾、规划和设计,选择适合公司发展阶段和战略目标的考核体系,力图解决企业内部存在的营销人员管理问题。本文对营销人员的职业特征和心理特点进行分析和总结,以便制定适应的绩效考核体系。在阐述绩效管理理论时,对目标管理理论、关键绩效指标法、360度考评和平衡计分卡这四种目前应用较多的绩效考核体系进行了系统介绍并进行优缺点的总结。在分析具体案例H企业如何设置营销人员绩效考核体系的问题时,除对H企业进行针对性的介绍外,重点对企业的历史进行了回顾,对企业具有的禀赋、营销方面出现的问题进行了分析。在设计方案时,就企业本身具有的条件,结合各绩效考核体系的适用性,引入平衡计分卡绩效考核体系。然后是引入平衡计分卡的项目前准备、项目中如何设置合理的指标体系和如何实施,项目后如何评价实施结果和如何及时修改等等按流程进行过程描述。最后本文将对实施结果进行总结,得出经验和教训。本文基于H公司营销人员平衡计分卡的绩效管理系统的实施过程,提出以下观点：提出平衡计分卡是一个动态平衡的过程；在对平衡计分卡四个维度进行指标的考察外,提出考察员工的学习能力、态度、道德方面的“软指标”考核,并给出可能的考评方式。首先平衡计分卡是建立在企业战略目标之上的,平衡计分卡衡量指标的设立过程就是企业战略目标的层层分解转化的过程,企业会发展壮大,企业所处的竞争环境会变化,企业的战略也会改变,这样企业战略所决定的衡量指标当然应该随之改变。其次,平衡计分卡绩效管理系统的实施过程是指标设计、执行、反馈的循环过程,不合理的指标会在执行过程中表现出来,管理者要根据反馈的情况及时修改不合理的指标。大部分的指标如财务指标是很容易度量的,但如员工创造力、责任心、道德水平这些不能直接用数值衡量,但对企业效益密切联系的指标我们称之为“软指标”。“软指标”只能用主观评价,虽然最后也用数值的形式打分。本文提出将不属于平衡计分卡四个方面的“软指标”内容加入平衡计分卡绩效管理系统的考核范围,并将其与员工薪酬挂钩来对员工进行激励与约束。本文中还试图找出如何对“软指标”进行考核的具体办法。最后希望平衡计分卡绩效管理系统的成功建立在解决H企业营销人员绩效管理问题的同时,能够为面临相同困扰的企业提供有益的借鉴。