酒店产业是服务性行业,改革开放以后,酒店的发展表现出欣欣向荣的景象,但伴随着改革开放带来的还有国外的著名连锁酒店品牌,如假日、香格里拉酒店集团、雅高酒店集团等进军中国市场,酒店业的竞争变得越发激烈。酒店行业作为劳动密集型的行业,作为典型的服务型行业,其竞争力主要表现在人力资源的竞争。但由于劳动力缺失和目前管理制度以及管理水平的不完善,酒店员工体力上和精神上都承受着较大的工作压力,工作倦怠现象增多。而工作倦怠带来的结果是:对服务对象冷漠,生理、情绪的耗竭,不再以积极的、正面的、同情或尊重的态度对待顾客；出现病痛,失眠,以及在工作和家庭中表现出冲突；对组织而言,员工流失率增加,旷工率上升,工作绩效降低,工人之间的合作减少以及顾客人数下降。这些对酒店的正常经营都形成潜在的威胁。因此,稳定人力资源队伍,降低员工工作倦怠已成为酒店行业不可回避的热点问题。　　 本文以LW酒店全体员工为研究对象,探讨酒店员工工作倦怠的程度以及人格特质、组织支持感和人口统计学变量与工作倦怠的关系,评估企业的管理制度、各种政策对员工工作倦怠的影响,找出引起酒店员工工作倦怠的原因。笔者结合文献综述和对酒店员工的访谈记录,提出假设模型和测量变量,结合现有的国内外先进的量表进行问卷的设计和酒店的实地调研,运用SPSS17.0对数据进行统计分析并得出结论。根据所得结论,结合酒店管理实践经验以及人力资源管理的相关理论,笔者在降低员工工作倦怠方面提出若干管理建议,为酒店的人力资源管理提供帮助。同时,LW酒店作为世界上著名的Y酒店集团管理的知名品牌酒店,其在人力资源方面上的一些有利于降低员工工作倦怠程度的政策和方法,对于国内的其他酒店而言,具有较为广泛的借鉴价值。　　 通过信度效度检验、因子分析、相关分析等多种分析方法,得出以下研究结果:(1)酒店员工的倦怠处于中等略偏上水平,其中耗竭的均值最大,在自我成就感方面,处于中等偏下水平。(2)性别在耗竭和低自我成就感这两个维度上存在显著性差异。女性员工在耗竭上的均值大于男性员工,女性员工在低自我成就感维度上的均值低于男性员工。(3)在年龄方面,对各年龄段的酒店员工在工作倦怠的三个维度上进行的单因素方差分析,不同年龄段的员工在工作倦怠的三个维度上不存在显著性差异。(4)在学历方面,本科及以上和初中及以下达到了显著性差异,本科及以上的低自我成就感高于初中及以下人员的低自我成就感。学历在工作倦怠其余维度上均未出现显著性差异。(5)在职位方面,在耗竭维度,经理和员工以及主管、部长和员工之间出现了显著性差异；在玩世不恭维度,经理、主管、部长和员工之间出现了显著性差异；在低自我成就感维度,职位和工作倦怠的三个维度之间不存在显著性差异。酒店员工中主管、部长以及经理在耗竭以及玩世不恭维度上低于普通员工。(6)在婚姻状况方面,在工作倦怠的玩世不恭维度上,已婚员工和未婚员工存在显著性差异,已婚员工比未婚员工表现出了更高的倦怠。(7)性格与工作倦怠之间存在相关性:神经质对酒店员工耗竭和玩世不恭具有正向预测作用,对个人成就感具有负向预测作用成立；外向型对酒店员工耗竭和玩世不恭具有负向预测作用,对个人成就感具有正向预测作用成立；宜人性对酒店员工耗竭和玩世不恭具有负向预测作用,对个人成就感具有正向预测作用成立；经验开放性对酒店员工耗竭和玩世不恭具有负向预测作用,对个人成就感具有正向预测作用成立。在关于性格与工作倦怠的假设中,只有责任感对酒店员工耗竭和玩世不恭具有负向预测作用,对个人成就感具有正向预测作用的假设在此次调查中没有被得到证实。(8)组织支持感和工作倦怠成显著负相关,说明酒店员工感觉到组织支持感越大,工作倦怠程度越低。(9)工作年限与工作倦怠成显著负相关。(10)员工上班途中花费的时间与工作倦怠并不存在相关性,所以文中的假设没有被得到证实。