随着现代科技的高速发展和人类社会的不断进步，“996”、“007”的工作模式逐渐进入大众视线，引发社会各界的讨论与思考，员工们对更完善的保障体系和更全面的公司福利的诉求越来越强烈，许多企业和领导者已经意识到关心爱护员工激发员工活力与创造力的重要性。领导亲社会动机随之应运而生，并广受理论界和实业界关注，然而目前研究多局限于医疗情境与教育情境，其在一般企业情境中的有效性和影响机制仍有待进一步探讨。本文以社会交换、社会认同和计划行为理论等为文献基础，尝试将领导亲社会动机引入管理学领域，并结合组织认同、创造过程参与以及员工创造力等研究热点，将组织认同和创造过程参与作为中介变量，构建出领导亲社会动机影响员工创造力的一个多重中介模型。本文采用SPSS22.0和AMOS22.0对模型进行实证检验，探讨了一般企业情境下领导亲社会动机对组织认同、创造过程参与和员工创造力的影响与作用机制，以期为管理实践提供理论支持和指导。
　　本文通过邀请企业的团队领导者和随机抽取团队内员工填写问卷，最终获得352组配对有效问卷，并运用结构方程模型和PROCESS程序进行数据分析，研究结果表明：(1)领导亲社会动机对组织认同，创造过程参与以及员工创造力均会产生显著的正向影响；(2)组织认同能显著促进创造过程参与行为和员工创造力的提升；(3)创造过程参与能显著促进员工创造力的提升；(4)创造过程参与在领导亲社会动机与员工创造力的关系中起到部分中介作用；(5)组织认同在领导亲社会动机与员工创造力的关系中起到部分中介作用；(6)组织认同在领导亲社会动机与创造过程参与的关系中起到部分中介作用；(7)创造过程参与在员工组织认同与员工创造力的关系中起到部分中介作用；(8)领导亲社会动机能通过组织认同——创造过程参与的链式途径对员工创造力发挥作用。
　　以上的研究结论揭示了领导亲社会动机对组织认同、创造过程参与和员工创造力的作用机制，实证结果同时表明在一般企业情境下，领导亲社会动机对加强和提升员工组织认同、创造过程参与以及员工创造力是十分有效的。因此，在创新驱动发展的今天，企业的领导者应充分意识到自身作为团队的核心灵魂人物，在组织生存与发展中起到的关键作用，在工作日常中应更关心、爱护团队成员，积极建立团队成员与团队组织的心理契约，加强成员对组织的认同并促进成员间的创造过程参与行为，以期帮助团队、组织、公司更快更好地实现预期目标。