多年日本企业的工作经历,使本文作者对日本的企业文化有了较深的了解。三年商务英语专业的求学历程,欧美企业朋友们的工作体验,使作者对英语国家的企业文化也有了一定的心得。一直以来,作者对于文化就抱有浓厚的兴趣,而且作者认为,在经济全球化的当今,文化因素对于国际化企业的人力资源管理所发挥的作用越来越得到重视。而裁员行为,作为人力资源管理的内容之一,又是各国驻华企业、及其中国雇员所面临的一个现实问题。作者希望,通过对在华美日企业的裁员行为进行比较,不仅可以深入了解美日两国不同的文化特点、以及文化对于企业人力管理方式的制约作用,更重要的是通过调查研究,以文化的视角,找到一些在华美日企业裁员行为的异同。并在此基础上,无论是对于在华美日企业的管理者,还是对于其中方雇员,提出一些现实性的建议。基于以上原因,本文从文化的角度,对在华美日企业裁员行为进行了比较,得出了一些的结论。本文首先通过文献回顾,引入了相关的理论学说作为整篇论文的理论基础。相关的理论包括:文化的定义、霍夫施泰德的文化范畴学说、人力资源管理理论、裁员的定义、全球化的定义、及其内在的关联性。因为篇幅所限,本文将文化理论集中在[个人主义与集体主义]这一类范畴上,并以此为基础,进行相应的比较。在相关理论的基础上,作者首先分析了美国的个人主义文化特征、及其对企业在本国进行裁员时所发挥的作用;又分析了日本的集体主义文化特征和相关的转变、及其对企业在本国进行裁员时所发挥的作用。因为本文所研究的是美日企业在华的裁员行为,因此,中国本土的文化特征同样起着非常重要的作用。由此,作者接下来分析了中国的基本文化特征、及其对美日企业在中国进行裁员时所可能发挥的作用。基础以上的理论回顾与分析,本文提出了三个假设:1.由于裁员已成为美日企业在面临经营困难时、所共同采取的一项人力资源管理措施,那末,在经济全球化的影响下,美日企业在中国所建立的分支企业,同样应该会引入裁员方式、并将其作为一项人力资源管理措施加以运用。2.由于美日企业的不同文化特征的影响,在华美国企业所采取的裁员方式与在华日本企业所采取的裁员方式应该是不同的。3.由于在华美日企业都在努力将源自西方的裁员手段与中国的本土文化相结合,在华美日企业的中国雇员已逐渐接受了裁员行为。为了验证以上的假设,本文进行了包括采访、案例分析和问卷调查在内的调查研究,并最后得出了相应的结论。首先,本文作者就裁员问题采访了UT斯达康与NEC中国的人力资源管理人员。基于采访所获得的信息和媒体上的相关报道,本文对两大在华企业的裁员