现行劳动法主要基于地点和时间的概念对制造业的劳动合同进行调整。然而,随着第四次工业革命和数字技术的飞速发展,出现了劳动法颁布时始料未及的新型劳动合同。随着互联网和移动设备的日常应用,很容易在虚拟空间中连接劳动力使用者和平台从业者。通过虚拟平台提供劳动力的平台从业者,就是新型劳动关系的典型。在这种变化之前,劳动力使用者不得不通过招聘广告来尝试招聘工人,工人不得不在有限的信息下找到自己的工作。这种以前的劳动力市场结构已经改变。平台从业者的特点是平台企业或服务用户可以方便地使用劳动力,无需直接雇佣员工,平台从业者享有很强的自主权,可以选择是否提供劳动力。然而,在平台用工便利的背后,平台从业者在提供劳动力的过程中会面临各种危险,也会出现平台企业实际指挥和监管平台从业者的现象。表面上看,平台从业者以个体户的形式提供劳务。因此,在现行劳动法中,平台从业者与平台企业的劳动关系通常被否定,平台从业者的法律保护迫在眉睫。虽然对于平台从业者是否是现行劳动法中的劳动者存在反对意见,但至少没有人反对现行劳动法没有完全规范平台雇佣关系。在确认平台从业者与平台企业的劳动关系时,按照传统的劳动关系确认标准,平台企业不对平台从业者进行具体的业务指导和监督,平台从业者原则上可以相当自由地决定是否提供劳务、时间和地点,因此双方的关系几乎不能认定为劳动合同关系。之所以这样解释,是因为传统的劳动关系认定需要劳动者的从属关系。然而,在实际情况中,平台从业者需要承担自身生命和身体的安全问题,他们在经济上从属于特定的平台企业,因此其社会保护的必要性在许多方面得到了认可。但是平台从业者的劳动关系得到确认,才能受到劳动法的保护。因此,平台从业者劳动关系的确认成为焦点问题之一。因此,本文对中韩两国平台从业者的现状、理念、困境以及司法案例进行了比较研究。总结了我国在确认平台从业者劳动关系时尝试的方案。认为特别法的制定在当前形势下具有局限性,目前应调整从属关系的认定标准。希望这些工作能成为未来保护平台从业者等新型劳动者的基础。