【摘 要】
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面对快速发展的互联网时代,创新是企业生存发展和提高核心竞争力的关键条件,而组织层面的创新来源于每个个体员工层面的创新,因此组织创新也转变成了如何有效的引入人才和激励组织员工产生创新行为。在日益多样化工作环境中,统一式的激励措施和管理方式已经不能适应快速变化的市场环境,工作协议的个性化是一种差异化管理形式的人力资源管理实践,是指个体员工在企业中获得的不同于其他同事的工作安排,例如特殊的培训机会,弹性
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面对快速发展的互联网时代,创新是企业生存发展和提高核心竞争力的关键条件,而组织层面的创新来源于每个个体员工层面的创新,因此组织创新也转变成了如何有效的引入人才和激励组织员工产生创新行为。在日益多样化工作环境中,统一式的激励措施和管理方式已经不能适应快速变化的市场环境,工作协议的个性化是一种差异化管理形式的人力资源管理实践,是指个体员工在企业中获得的不同于其他同事的工作安排,例如特殊的培训机会,弹性工作等。因此工作协议的个性化不仅是工作安排,还是工作资源和激励措施,那么这种特殊的工作安排是否能够有效的激励员工并且产生创新行为呢?基于此,本文采用实证研究的方法探究工作协议的个性化与员工创新行为的关系。本文以自我决定理论和JD-R工作特征模型作为理论基础,从个体特质和需求动机的角度探索工作协议的个性化是如何促进员工产生创新行为,除此之外,本研究还选取了心理授权作为中介变量探究工作协议的个性化影响员工心理状态的过程和核心自我评价这一人格特质表征人格特质的差异对员工心理状态的影响。针对互联网人群构建了工作协议的个性化与员工创新行为的研究模型。随后本研究对北京、浙江、上海等多个互联网企业的309名在职员工进行问卷调查,通过统计软件SPSS 26.0和Amos 25.0进行统计分析检验样本的合理性,随后采用收集到的问卷数据对所选取的量表进行信度效度分析以确定量表选取的科学性。最后通过回归分析验证各个变量之间的关系。研究结果表明:员工创新行为受到工作协议的个性化的正向影响;心理授权中介了二者的关系;员工的核心自我评价正向调节工作协议的个性化与心理授权的关系。本文创新之处主要表现在研究理论和研究内容方面。在之前对工作协议的个性化研究中,学者大多以社会交换理论来解释工作协议的个性化与个体积极主动性行为的关系,但是仅通过社会交换和互惠原则不足以解释这一过程。而本文以需求动机的角度进一步解释工作协议的个性化是如何导致个体心理状态的改变,进而产生创新行为。并且本文重点关注了人格特质变量,考察具有不同人格特质的员工在获得工作协议的个性化后产生不同的心理感知,即考察人格特质是否在工作协议的个性化和心理授权关系中起到调节效应,具有一定的创新性。
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