本文旨在研究现在企业新生代员工心理契约水平的现状,探讨心理契约、组织承诺、职业满意度与工作绩效之间的关系,并研究组织承诺及其各个维度在心理契约与职业满意度、心理契约与工作绩效之间的中介作用。本文采用定量研究,通过问卷调研的方式,在全国范围内回收问卷900份,有效样本840份。将所有的有效问卷利用SPSS软件和AMOS软件进行结构方程模型的分析,验证了以下结论:(1)心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺呈正向关系;(2)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作绩效呈正相关关系;(3)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺与职业满意度呈正向关系;(4)心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与工作绩效呈正向关系;(5)心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与职业满意度呈正向关系;(6)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺在心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与职业满意度之间起中介作用;(7)组织承诺的子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺在心理契约的子维度规范维度、人际维度、发展维度与工作绩效之间起中介作用。理论贡献方面,本文主要集中在以下三个方面:第一,论文分析了心理契约对组织承诺的影响作用,以及心理契约对职业满意度、工作绩效的影响作用,扩大了研究领域;第二,论文不仅分析了组织承诺在心理契约、职业满意度、工作绩效之间的中介作用,也检验了组织承诺各个维度的中介作用,丰富了研究结果;第三,在研究结果方面,论文从职业和工作两个角度分析了心理契约的影响作用,具有一定新颖性。本研究的实践意义,主要集中在以下方面:第一,论文的研究结果为实践管理提供了科学指导,有利于将心理契约的各项落到实处,给员工更好的工作环境、构造良好的人际关系、搭建员工发展的畅通路径;第二,关注员工的组织承诺、职业满意度有利于企业将进一步、吸引人才、留住人才;第三,有利于组织增加对员工心理契约建设的关注度,根据不同员工不同的情况,打造其较高的心理契约水平,确定有针对性的员工工作环境配置和福利待遇体系。从而实现员工组织承诺、工作绩效和职业满意度的提高,实现企业与员工的双赢。