随着社会科学和自然科学的不断发展,综合医院之间的竞争不再局限于医疗水平的高低,以医疗、教学、科研、预防为主要组成的综合实力已日益成为体现综合型医院实力评价的首要指标,它们相辅相成、相互制约。科技创新能力作为体现医院综合实力的重要部分,综合医院的科研实力越强,核心竞争力就越强,国内各种排行榜的排名就越靠前,其社会地位相对更高,在人民群众中的影响力也越大。以复旦大学医院管理研究所年度中国医院排行榜为例,位居国内综合排名前列的医院其科研评分都比较高。一名优秀的医务工作者往往也是医疗、教学和科研等方面能力突出的专业技术人才,他们背后不仅有优秀的医疗团队,通常还拥有一支成熟的科研团队,通过循证、研究、转化,分工明确,最终将科研成果运用到病人的诊、疗、防、治中,而专职科研人员在其中扮演了非常重要的角色。专职科研人员已成为综合医院科研战线的主要力量,对医院科研工作可持续发展、整体实力以及学术影响力的提高起到至关重要的作用。这些科研人员从事的业务工作与临床实践、教学培训和科研创新密切相关,也是“临床-科研-临床”循证转化的重要环节,开展的研究工作具有很强的前瞻性、创新性和实用性。但是,由于专职科研人员的工作不直接产生经济效益,工作绩效不易测量,虽然国内外很多综合医院曾经为客观评价专职科研人员的科研绩效做出大量尝试和探讨,但仍然缺乏评价专职科研人员综合工作绩效的系统研究。如何就专职科研人员业务工作展开公正合理的考核评价,加强专职科研人员队伍的管理和激励,已成为医学科研管理工作面临的重大课题,对进一步完善相关管理工作,提升医院的科研实力和核心竞争力具有重要意义。研究目的以综合医院专职科研人员为研究对象,运用定性研究和定量研究相结合的方法,通过对陆军军医大学、空军军医大学及其附属医院的科研管理专家、学科带头人、PI、科室骨干、专职科研人员和研究生等进行问卷调查,拟构建科学合理的专职科研人员业务考核评价指标体系。研究方法1.文献研究:通过搜集、鉴别、整理相关文献,使用常见的图书、连续性出版物以及特种文献检索分析法,草拟专职科研人员业务考核评价指标。2.社会调查:包括问卷调查、关键人物访谈、德尔菲专家咨询。本研究选择陆军军医大学、空军军医大学及其附属医院等科管专家和科研专家,基于专家咨询表,通过问卷调查和关键人物访谈对综合医院专职科研人员业务考核评价指标体系开展研究。3.层次分析法:(1)建立层次结构模型(本研究通过专家访谈及前两轮专家咨询已完成评价指标体系的构建);(2)设计评价指标权重系数的专家咨询表;(3)计算权重系数,进行一致性检验。研究结果本研究综合运用文献调研、专家访谈、问卷调查、德尔菲法(Delphi Method)、层次分析(Analytic Hierarchy Process,AHP)等科学方法。经过三轮问卷调查和多次专家咨询,最终确定了综合医院专职科研人员业务考核评价指标体系以及评价说明,该体系共分为三类指标,其中一级指标3项,二级指标13项,三级指标34项,各级指标科学赋予相应权重,进而保证该考核评价指标体系能够符合综合医院具体状况,并且具有足够的公平性和合理性。1.一级指标的权重系数:科研能力、科研素质、科研绩效的权重系数分别为0.1830、0.2144、0.6026;一致性比率CR在0.0000-0.1169之间,每个专家指标间的评价一致性较好;变异系数分别为53.51、32.83、22.39,专家对科研能力、科研素质、科研绩效的重要性评价有一定的差异。2.二级指标的权重系数:基本能力、创新能力、协作能力的权重系数分别为0.1965、0.5042、0.2993;一致性比率CR在0.0000-0.1169之间,说明每个专家指标间的评价一致性较好;变异系数分别为47.73、29.71、40.71,专家对基本能力、创新能力、协作能力的重要性评价有一定的差异。科学态度、科研道德的权重系数分别为0.4500、0.5500;一致性比率CR均为0.0000,说明一致性很好;变异系数分别为37.22、30.45,说明专家对科学态度、科研道德的重要性评价有一定的差异。科研绩效的8个二级指标权重系数分别为0.1339、0.1603、0.0967、0.0969、0.1137、0.1519、0.1253、0.1214;一致性比率CR在0.0000-0.1290之间,说明一致性很好。权重系数的变异系数分别在33.77-54.72之间,专家对科研绩效的二级指标的重要性评价有差异。3.三级指标的权重系数:三级指标权重系数详见第二部分;每个专家对指标间的评价一致性较好;对部分指标的重要性评价有一定差异。4.组合权重的计算及指标体系构建结果:采用概率乘法原理,从一级指标开始,将该级指标的权重系数乘以上级指标的权重系数,即可得到该级指标的组合权重(综合权重系数)。针对所选择的30名专家所获得的咨询结果,根据计算来获得不同指标具体的权重均值,以此为根本设计综合医院专职科研人员业务考核评价指标体系。结论与建议本研究科学的设计出研究步骤和技术路线,综合运用多种分析方法,构建出一套综合医院专职科研人员业务考核评价指标体系,该体系由3个一级指标、13个二级指标和34个三级指标组成。能够为综合医院人力资源管理引入新的评价方法和手段,有利于对专职科研人员的科研能力和业务工作绩效进行综合评估,完善专职科研人员业务考核评价制度。研究结合了综合医院专职科研人员工作挂钩临床的特点,首次纳入临床应用作为评价指标,提出将转化效益融合到评价体系中,并给出了相应的权重,构建了可有效评价基础研究与应用研究的分类新机制,让综合医院专职科研人员对自身工作范畴有了全新的认识,能够有效提升专职科研人员的工作积极性,充分发挥主观能动性、拓展科研创新能力,引导专职科研人员从循证、转化和临床需求的角度出发开展课题研究,这对临床科研水平的提升和新技术新方法的临床实践具有重要意义。综合本研究,对建设专职科研队伍的综合医院提出以下建议:1.根据专职科研人员的特点,专门制定专职科研队伍建设的相关规定和政策,例如薪酬福利、激励措施以及考评体系,以增强专职科研人员的积极性、归属感和责任感;2.配套科学合理的专职科研人员业务考核评价指标体系,结合综合医院的临床特点,引导专职科研人员进入“临床产出科研,科研反哺临床”的良性循环;3.根据专职科研人员的不同层次,建立灵活多样的激励机制,兼顾团队建设、人才培养、职务晋升和物质奖励等多个层面,逐步建立完善的专职科研人员的职业发展通道。