如何提高员工的工作满意度是学术研究和企业管理中长青热点,而研究这一问题就必须思考影响员工的工作满意度要素是什么。先前的研究中也提出过诸多影响要素,比如,工资、福利、晋升、管理风格和人际关系等外在要素。然而,随着工作环境发生剧烈的变化,各种物质奖励和晋升等激励措施对员工已经不再那么具有吸引力,人们逐渐发现现有的各种激励措施很难有效地提高员工的工作满意度。近年来,随着心理学各种新概念的提出,研究者对员工的工作满意度的研究开始由之前对外在激励因素的研究逐渐转向为对员工本身内在影响因素研究。心理资本自从在心理学领域被提出后就很快地被引入至管理学,这为从员工的自身要素从发研究员工的工作满意度提供了一个全新的视角。虽然心理资本概念的提出仅有十几年的时间,但是与其相关的研究却逐渐盛行起来。在管理学中,近些年来国内外与此相关的研究仍然比较缺乏,这些研究基本上都是集中于探讨心理资本与工作场所各种结果变量之间的关系,相关的研究也基本上是以某一特定的行业乃至某一特定的职业作为研究背景,相关的理论研究成果自然就缺乏一定的普遍适用性。本研究通过梳理学者对心理资本、工作嵌入和工作满意度的相关研究发现之前的研究基本上都是集中在以特殊职业作为研究背景研究心理资本和工作嵌入的关系、心理资本和工作满意度的关系与工作嵌入和工作满意度之间的关系,因此,这些研究缺乏对三者关系的统一探究并得出一般性的结论。基于这种情况,本研究以相关研究成果作为理论基础以心理资本为视角来构建了把工作嵌入作为中介变量的心理资本与工作满意度的关系模型,并在此基础上提出了验证模型中变量关系的假设,旨在为心理资本和工作满意度的研究提供一个合理的理论框架且能够基于这种理论为实践提供可靠的指导。其中,模型中的心理资本包括自我效能、希望、乐观和坚韧四个维度,工作嵌入包括联结、匹配和牺牲三个维度,而工作满意度包括工作回报满意和组织关系满意两大维度。随后,本文基于前人设计的调查问卷并结合具体的情况分别设计了心理资本调查问卷、工作嵌入调查问卷和工作满意度调查问卷。在对问卷收集到的数据进行整理后,运用SPSS20.0对这些数据进行了信度、效度、相关性以及回归分析,验证所提出假设和模型的正确性。数据分析结果显示:心理资本显著地正向影响工作满满意度,心理资本对工作嵌入的影响也呈现出正向性和显著性,而且工作嵌入也显著地正向作用于工作满意。值得一提的是心理资本的希望和乐观维度对工作满意度和工作嵌入的影响是显著的,而自我效能和坚韧对心理资本和工作嵌入的影响却不显著。最后,本研究对前文的理论综述和实证研究结果加以总结,提出研究的不足之处和未来的研究展望,这为以后的研究提供了一个研究的切入点和研究的方向。另外,该部分也就文中的研究成果对管理实践提出诸多的建议,这对实际工作中的管理提供了另一个全新的视角,对通过强化员工的心理资本来提高员工的工作满意度提供了一条全新的管理路劲。本研究可能的创新之处共有两点。其一,本文在前人研究的基础上创造性地构造出全新的理论模型,这个模型是以工作嵌入为中介变量来探究心理资本对工作满意度的影响,并且通过实证数据对此模型进行了检验。其二,本研究通过实证数据论证了员工的心理资本可以通过工作嵌入正向影响工作满意度,这为探究心理资本对工作满意度的影响方式指明了一条新的路径。其三,通过对数据的实证分析研究本文发现心理资本的自我效能和坚韧维度对工作满意度和工作嵌入的影响并不显著,这可能源自于中西方文化的巨大差异所致。