随着新世纪的到来，世界步入了一个以知识创新和高新技术迅速产业化为主要特征的知识经济时代。人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量决定了人才的质量，它的好坏直接关系到国家的前途命运，而高校自身人才的质量直接决定了高等教育的质量。因此，高校教师的考评变得极为重要，而目前我国高校任课教师考评制度的不健全，已严重影响了高校的发展，因此，改进和完善高校的考评制度已经迫在眉睫。 本文首先介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法；然后针对高校教师这一特定范围和职业，分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周期，建立了考核的有效指标体系；利用层次分析法、齐次马尔可夫链法、多视角模糊综合评价法对高校教师考核问题进行了探讨，提出并构建高校教师考核方法；对GY大学的教师进行了详细的实证分析；最后在高校任课教师考核实施和激励效果中分析了应注意的问题、两种体系的区别。 本文中，教师考核的有效指标体系主要包括品德素质、文化素质、业务能力、身心及团队素质四项一级指标，政治素质、教学能力、身体素质等十三项二级指标，另外对教学能力还分了教学态度、教学效果、教学方法和教学工作量四项三级指标。 本文中，各指标权重的确定采用层次分析法。层次分析法通过两两 电子科技大学工商管理硕士学位论文高校任课教师绩效考核方法探讨比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，是一种将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法，能较全面地反映评价对象的整体情况。采用齐次马尔可夫链分析法确定教学效果的好坏。齐次马尔可夫链分析法的判断结果与基础是无关的，所以能比较公平、客观地评价教师的教学效果，解决了从学生的成绩去评价教师工作质量时学生的基础存在差异的问题。对其它各指标好坏的确定采用多视角模糊综合评判法。因为教师的劳动具有难以计量性、创造性、差异性、迟效性、交叉性的特点，这些特点决定了教师教学评价应具有全面性、复杂性和模糊性。 本文共分六个部分，第一部分阐述了我国高校教师考评的现状及存在问题，并提出本文的创新之处。第二部分简要介绍了相关的研究成果。第三部分和第四部分是本论文的重点，讨论建立高校任课教师考评指标体系，并综合运用多种方法进行实证分析。第五部分高校任课教师考评的方案比较，尤其对新方案能够主动规避的不良现象进行了实证分析。第六部分对本文进行了总结，提出不足及该领域可能的发展方向。 本文作为一种尝试，为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方法，具有相当的现实意义。