尽责性起源于由Costa和Mccrae在20世纪80年代提出的大五人格模型（five factor model,FFM）,认为人格是个体在不同情境中所表现出的稳定认知和行为模式,并且个体的人格特质会影响他的价值观和态度。尽责性是个体勤勉、慎重、锲而不舍、井井有条的程度。尽责性是个体对待工作或任务负责任的态度及严谨程度,是促进个人未来职业路径和生涯健康且长远发展的基础保证。工作投入作为积极心理学在工作场所中的重要指标,得到广泛学者的关注。工作投入主要指的是一种个体在实际工作场所中持续的、积极的、被激活的情绪和精神状态,其特征为活力、奉献和专注（W.B.Schaufeli&Bakker,2004）。目前关于工作投入的研究多集中在个人或环境两个不同的方向。先前对二者的实证研究中表明尽责性水平高的员工对自己和工作富有自信,对自己高标准要求,选择更积极的应对方式,表现出更多积极的工作行为,而且已有研究证实员工个体的人格特质对于工作投入有很大影响。近年来,研究者发现工作投入除了受到个人和环境因素单方面的影响,也会受到二者交互的影响,人和环境越吻合,工作投入水平越高。然而,以往关于二者人格特质匹配一致性对工作投入的研究缺少实证依据,而领导和组织是影响员工所处工作环境的重要因素,特别是将个体、领导和组织三者结合对员工工作行为的影响知之甚少。因此本研究采用跨层次多项式回归辅以响应面和结构方程模型的技术,首先从个体层面探讨领导-员工尽责性一致性对工作投入的影响。并分析领导-员工尽责性一致性在四种匹配情境下的作用;其次将员工尽责性人格特质嵌入所处工作环境的社会网络中,构建了特质-认知-行为的联系。为此,本研究主要探究了以下问题:（1）领导-员工尽责性人格特质在四种一致性匹配情境下对员工工作投入的影响;（2）员工个体尽责性通过关系能量进而影响其工作投入,其中领导发展性反馈和组织自尊是否会起到调节作用,提出一个两阶段调节的中介模型。具体而言,研究一采用跨层次多项式回归辅以响应面的技术,通过387对上下级配套样本的调研,从领导下属二元关系的本质出发,综合考虑了领导-员工尽责性一致性对工作投入的影响,将单向的人格特质转换为双向的特质匹配。结果表明（1）领导-员工尽责性人格特质上的一致性与员工的工作投入正相关,即当二者的尽责性匹配一致程度越高,员工越表现出更多的工作投入;（2）在一致性匹配的情境下,领导-员工尽责性特质高高一致比低低一致会带来更多的工作投入行为;（3）在不一致性匹配的情境下,领导低-员工高的尽责性匹配组合相比领导高-员工低的尽责性匹配组合引发更多的工作投入行为;（4）领导与员工尽责性水平一致性会促进二者之间的关系能量;（5）领导-员工尽责性特质一致性通过关系能量产生工作投入。因此说明领导员工尽责性人格特质一致性匹配会通过关系能量的中介作用影响到员工的工作投入,匹配越一致,关系能量越高,工作投入行为也越高。研究二通过453个员工样本,探讨了从员工个体层面,通过关系能量的中介作用和领导发展性反馈、组织自尊的调节作用对工作投入的两阶段有调节的中介模型,结果表明:（1）关系能量在员工尽责性与工作投入中起到中介作用;（2）领导发展性反馈在尽责性和关系能量之间起到调节作用;（3）组织自尊在关系能量与工作投入之间的调节作用未能得到验证。因此说明领导发展性反馈在员工尽责性和关系能量中起到调节作用,领导发展性反馈与关系能量呈正相关。总体而言,本研究基于人-环境契合理论,员工个人的特点和需求与组织环境中的支持和要求匹配程度高能够激发员工的工作活力。其中领导和组织是影响员工所处工作环境的重要因素。员工的行为不但会受到员工特质和领导特质的独立影响,更会接受到两者匹配效应的影响。所以探究领导与员工的人格匹配是否依旧能够稳定预测态度和行为,就需要将员工的人格特质、领导和组织这三个层面的角度统一起来。本研究揭示了个体尽责性和员工个体行为之间的机制,讨论了上下级尽责性匹配之间及员工个体与工作环境中领导和组织共同对工作投入的影响,进而丰富了尽责性对个体行为的产生路径。而且,本研究可以从管理学的角度有效地帮助管理者减少组织中因为上下级的人格特质匹配发生了偏差而引起的问题,增强对组织管理的执行能力,为我国大型企业在组织管理工作中的实际操作和对人才的管理工作提供了相应的理论指导和有效的管理启示。