目的:　　在国内外已取得的乡镇卫生院人力资源发展情况的基础上，通过文献综述研究法、系统分析方法、典型地区调查法等研究方法，分析东部地区乡镇卫生院人力资源现状，提出适用于我国东部地区乡镇卫生院人力资源发展的策略，为我国乡镇卫生院人力资源发展、规划和管理提供参考和借鉴。　　方法:　　（1）文献研究法。利用CNKI、万方等数据库，WHO、政府相关部门网站和百度、Google等学术搜索引擎以及2010-2015年国家卫生统计年鉴等渠道，收集近年来乡镇卫生院人力资源发展策略的相关文献资料。　　（2）典型地区调查法。研究选取东部地区的江苏和浙江两省，每省选择2个县，每县选择6-7个乡镇卫生院进行问卷发放，并在每个县选取2个乡镇卫生院（其中1个中心卫生院，1个一般卫生院）进行实地调查。通过收集2省4县27个乡镇卫生院相关数据，了解乡镇卫生院2009-2013人力资源发展的变化与管理情况。　　（3）专题小组访谈法。对卫生行政部门相关负责人、乡镇卫生院分管医疗、公卫、以及人力资源的院长、以及医生、护士和公卫人员进行个人或专题小组访谈，了解东部地区乡镇卫生院的运行情况以及人力资源配置情况，同时了解乡镇卫生院人事制度、绩效考核以及人员激励因素影响人力资源发展的相关因素。　　结果:　　（1）在卫生人力资源配置方面：首先，东部地区人力资源配置数量高于全国平均水平，但仍不能满足东部地区农村居民需求。东部两省每千农业人口卫生院人员数在2009年和2014年分别为1.80和1.89，远高于同期全国平均水平的1.28和1.43；卫生院卫技人员质量不高，技术水平较为落后，中专及以下学历人员占到40％以上，不能满足农村地区居民需要，致使其更倾向于县级以上的医疗机构就诊。其次，中心卫生院编制不够用，一般卫生院编制大量剩余。调研地区中心卫生院核定编制的配备上，几乎处于编制全满的状态，并需要聘用编外人员工作，而一般乡镇卫生院存在大量空编制，这与乡镇卫生院业务量水平密切相关。　　（2）在卫生人力资源管理方面：首先，现行的人员编制制度给东部地区乡镇卫生院发展带来了阻碍。乡镇卫生院的人事调配权和人员编制权归属于县人事局，实行按编制拨款的财政补助方式，这就滋生了“在编不在岗”的现象，通过国家“计划编制”钻空子，乡镇卫生院带来的正向激励效果难以保障。其次，绩效考核制度整体上影响乡镇卫生院医务人员工作积极性。在对医务人员调查中认为单位绩效制度给自己带来压力一般的占到43.2%，认为单位奖惩制度一般的占到44%，70.5%的医务人员最希望得到改善的是个人收入。最后，基层晋升和人员培养制度限制了乡镇卫生院人力资源发展空间。两年内接受过在职培训的比例达33.8%，两年内得到晋升人员的比例达到7.5%。乡镇卫生院职称晋升困难和待遇差已经成为一个普遍的共识。　　结论:　　（1）转变财政投入模式，采取“以事定费”投入方式给予乡镇卫生院自主权；（2）行院长公开竞聘，对中心和一般乡镇卫生院编制分类管理；（3）健全按劳分配的考核机制，引导职工技术入股的方式激发工作潜能；（4）拓宽乡镇卫生院卫生人才晋升与渠道，发挥县域三级医疗网络功能。