“十三五”时期,国有企业大体自主遵循市场竞争规则,国家一般很少采取行政调控方式进行干预,但其在自身管理和规划发展等方面,尤其是员工的工资水平未能完全与公司业绩情况挂钩,一直是阻碍国有企业发展质量和效益的核心问题。由于国有企业部分规章制度仍参照机关事业单位执行、员工竞争意识薄弱、以人定岗等,导致各层级人员薪酬趋于同一水平。在设定岗位定薪、调整薪酬、绩效激励等机制方面,仍需结合公司长期战略规划及短期经营目标,不断进行研究和改进,从而激发员工工作积极性,进一步提高企业内部管理成效。在三项制度改革的时代背景下,面对更加复杂的国际国内行业形势,必须坚持以市场和效益为导向,通过优化企业内部收入分配机制,加大对核心岗位人员的激励,提升企业的人力资源竞争力,助力企业对外经营发展。本文以省级环保领域投资型国有企业为研究对象,为解决H集团在人力资源管理,尤其是薪酬管理方面国企一直存在的吃大锅饭、不干多得、会做不如会说等情况,同时能给各年龄层无法步入管理岗位的员工打通职业发展通道,以及通过薪酬激励承担市场拓展工作职责的中层、员工和外派高管的工作业绩,在掌握薪酬体系设计和项目管理等理论的基础上,除了采取传统的研究文献外,同时总结近期国内企业在薪酬设计实施中存在的问题及可改进方向,以及向行业标杆企业学习和交流,最后借助相关项目管理的方法开展研究。首先,结合项目特点和政策要求,从薪酬管理目标、设计实施要求等方面对挖掘的需求进行分析,得到项目需求的具体内容;其次,通过高效的工作领导小组,快速开展项目前期工作,包括制定项目计划、收集准备资料、项目启动会、开展调研、结果诊断等,将项目需求细化为具体可执行的内容;最后,在推动项目实施方面,依次开展标杆企业研究、薪酬外部调查、内部数据对标、理清设计思路,按照方案设计集团本部中层及员工、外派人员的薪酬体系,并且运用绩效考核结果加强薪酬正负向激励作用。在项目成果经过半年时间的执行后,以人员对薪酬管理的满意度为评价标准,通过修改相关制度和办法的方式,对成果进行优化、调整和完善。