【摘 要】
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资质过剩感知指个体对自身具备的资质（知识、经验、能力等）超出岗位要求,组织缺乏发展进步机会,自我价值难以实现的一种主观知觉。以往研究发现,资质过剩感知是把双刃剑,一方面资质过剩感知带来了负面影响,导致组织不得不面临员工态度消极、懈怠、退缩、反生产、人员离职等一系列问题;另一方面,研究认为资质过剩感知员工具备潜力为组织带去效益,例如组织乐于所见的员工的组织公民行为、创新以及绩效等。本研究以工作投入为
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资质过剩感知指个体对自身具备的资质（知识、经验、能力等）超出岗位要求,组织缺乏发展进步机会,自我价值难以实现的一种主观知觉。以往研究发现,资质过剩感知是把双刃剑,一方面资质过剩感知带来了负面影响,导致组织不得不面临员工态度消极、懈怠、退缩、反生产、人员离职等一系列问题;另一方面,研究认为资质过剩感知员工具备潜力为组织带去效益,例如组织乐于所见的员工的组织公民行为、创新以及绩效等。本研究以工作投入为观测变量,探究资质过剩感知能否、如何影响员工的工作投入。本文探讨了组织公平、组织认同在资质过剩感知与工作投入之间的链式作用;采用交叉滞后设计进一步理清资质过剩感知与工作投入之间的准因果关系;并在基本心理需求理论的基础上,引入心理授权变量,探索心理授权在资质过剩感知与工作投入之间发挥的缓解作用。本研究对全国包括陕西、浙江、广东等省的企业员工进行调查,借助问卷星平台,采用微信、QQ、邮件等多个渠道发放问卷:第一次发放485份问卷,回收有效问卷440份,回收率为90.72%;第二次回访312名被试,回收有效问卷273份,回收率为87.5%。采用SPSS19.0、Amos23.0程序进行数据处理,包含因素分析、描述统计、相关分析、独立样本t检验、回归分析、交叉滞后分析。获得结果:（1）资质过剩感知显著负向预测员工的工作投入;（2）资质过剩感知与员工组织公平感呈负相关关系,组织公平与员工工作投入呈正相关关系,且组织公平在资质过剩感知与工作投入间发挥中介作用;（3）资质过剩感知与员工组织认同呈负相关关系,组织认同与员工工作投入呈正相关关系,且组织认同在资质过剩感知与工作投入间起中介作用;（4）资质过剩感知通过组织公平与组织认同的链式中介作用对员工工作投入产生影响。（5）心理授权减缓了资质过剩感知对员工工作投入的负向影响
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