随着金融危机的影响深入人们的日常生活，企业员工面临着失业、降薪、适应企业转型等问题，工作压力持续增加。这种情况下，如果企业员工的心理压力不能得到及时的缓解，他们就容易产生对工作、生活失去希望的消极情绪，轻则会导致员工生产率下降，影响企业经济效益;重则严重伤害员工的身心健康，甚至会导致他们放弃生命。　　员工工作倦怠问题近年来获得了学者和企业经营管理者的共同关注。本文就是为了缓解企业员工的工作倦怠情况，将心理授权作为切入点，通过分析心理授权与工作倦怠之间的关系找寻降低工作倦怠水平的方式，再从管理角度出发分析企业文化这个关键变量，将企业文化类型与心理授权联系在一起，希望从员工自身层面和企业管理层面寻找解决工作倦怠问题的途径。　　本文将IT企业80后技术人员作为研究对象，这主要是考虑以下三点:IT企业的快速变化、工作压力大的特点;80后企业员工面临的生活角色转变使他们更容易出现问题;技术人员具有工作压力大、人际交往缺乏等方面的特点。本文在分析中将企业文化分为官僚型企业文化、支持型文化和创新型文化三种类型;将心理授权分为工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度;将工作倦怠分为情绪衰竭、玩世不恭、工作效能感低三个维度。在具体研究的过程中将通过问卷调查的方式，对调查结果利用SPSS16.0进行实证分析。我们采取发放纸质问卷、发送电子问卷、发放网络问卷三种方式，共发放问卷300份，回收问卷278份，扣除7份无效问卷，共回收有效问卷271份。我们对回收的结果进行了信度和效度分析、描述性分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析，最后对心理授权的中介作用进行了检验。　　本文的研究得到以下结论:官僚型文化、创新型文化、支持型文化与心理授权成正相关关系;心理授权与工作倦怠成明显的负相关关系;工作倦怠各维度与心理授权各维度均显著相关（工作倦怠中的工作效能感低与心理授权中的自主性除外，这两者之间无显著相关关系）;心理授权在企业文化类型与工作倦怠之间起到完全中介作用。本文的创新点可以归纳为以下三点:(1)本文将企业文化划分为三种类型，并分别研究三种类型文化与心理授权之间的关系，这在以往研究企业文化与心理授权之间的关系时没有的;(2)本文侧重研究心理授权的四个维度与工作倦怠的三个维度之间的关系，而以往的研究只侧重研究心理授权整体与工作倦怠整体关系;(3)本文选取了IT企业80后技术人员为本文的研究对象，IT企业80后技术人员有着其他群体不存在的特殊性，这类群体更容易产生工作倦怠的现象，本文选取这样一个特殊群体作为研究对象不仅能提升研究的可操作性，在实际操作中也更有现实意义。