20世纪80年代以后,以信息为代表的知识资本,已超过货币、土地和劳动等生产力要素,正越来越明显地成为促进企业发展的第一生产力要素。信息的及时沟通,也日益成为许多企业管理成功的关键。著名管理学家西蒙提出管理的主要工作是决策,而决策的过程就是信息交流和处理的过程,也即沟通。从更细致的角度来思考,对决策的执行,其实质是企业成员对自己的行为进行自我管理,而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么,决策是沟通,执行也是沟通,因此,管理的行为过程,也就是沟通的行为过程。管理的难度和难题也就是沟通的难度和问题。许多大企业和跨国公司,普遍存在管理沟通的问题,因而使企业有限的人力资源和其它资源无法实现最佳配置,不仅产生不了合力,反而互相牵制,严重影响企业正常运行和发展。沟通问题变得如此的多样和突出,以致在现代信息化企业,离开沟通我们甚至无法谈论管理。　　 本研究主要基于组织沟通满意感理论、员工绩效理论和组织文化理论,系统探讨组织沟通满意感、员工绩效和组织文化三者之间的作用机制,构建三者之间的关系模型并对这些关系进行实证检验。主要的研究问题涉及到:组织沟通满意感、员工绩效和组织文化的关系模型构建；组织沟通满意感和员工绩效新量表修订；组织沟通满意感各维度对员工绩效的影响机制；不同类型的组织文化下组织沟通满意感对员工绩效作用效应的变化等问题。　　 本研究首先借鉴国内外关于组织沟通满意感、员工绩效和组织文化等领域的相关理论,构建组织沟通满意感、员工绩效和组织文化的关系模型,并提出假设；第二,对假设中所涉及到的概念或变量进行操作化定义,设计各变量的测量量表,并根据试测的结果对量表进行修订；第三,采用问卷调查的方法在长三角地区收集65家企业数据,利用SPSS15.0和Lisera18.50统计软件对数据进行分析,通过样本所提供的信息去论证提出的假设是否可以得到支持；最后,对数据分析后的结论进行解释与分析,并对这些结论在管理实践中的指导意义进行讨论。　　 研究结论发现,并非所有的织沟通满意感维度都对员工绩效有影响,只有与关系相关的上级沟通、沟通环境、平级沟通维度,以及与信息相关的组织信息维度与员工绩效有显著正相关。组织文化对组织沟通满意感与员工绩效的关系有显著的调节作用。具体来说:1、与内部整合相关的文化对组织沟通满意感与员工绩效的关系有正向调节作用；2、与外部关注相关的文化对组织沟通满意感与员工绩效的关系有正向调节作用。　　 总之,本研究初步探讨了组织沟通满意感、员工绩效和组织文化之间的关系。研究结论表明,关注组织沟通以及增强组织沟通意识,并且开发组织文化的激励作用,对于提高员工的工作热情、工作效率,从而提高工作绩效具有重要的意义。