随着经济社会的快速发展和商业环境的日益完善,企业发展已经成为了现代社会发展的主体,领导者在做决策时往往需要基于基层的信息,而员工是企业发展的主体,员工的建言对企业的健康发展具有非常重要的作用。由于员工建言对团队学习和创新、组织绩效等产生积极的影响,很多学者探讨了影响员工建言的因素以期提高员工建言的可能性,同时也有很多组织积极营造建言氛围。但事实上很多时候,员工建言并没有得到应有的重视,这不仅使得员工建言很难转化成组织的业绩,而且会影响到员工建言的意愿。大量研究将其归因于建言类型的差异,并从动机、目的、内容、性质等角度对员工建言进行划分,但并未注意到建言结构的差异对于管理者建言采纳的影响。本文根据建言结构将员工建言划分为问题型建言、对策型建言的单一结构类型和问题-对策型建言的符合结构类型,进而分析管理者对不同结构的建言类型的反应,并进一步探究哪种结构的建言类型更易被采纳;同时,从认知闭合需要的理论框架出发探究了管理者的认知闭合需要是如何影响建言采纳的、认知闭合需要与不同结构的建言类型之间的交互是如何影响建言采纳的。本文采用成熟的认知闭合量表和建言采纳量表,以访谈和问卷形式收集到了197份有效数据,并通过人工分析归类的方式对建言文本进行建言类型的划分,并对调研数据进行信效度检验和实证分析,结果发现:（1）相对于对策型建言,问题型建言对管理者建言采纳具有负向影响效应;（2）相对于对策型建言,问题-对策型建言对管理者建言采纳具有正向影响效应;（3）管理者认知闭合需要对建言采纳的影响显著为负。进一步地,本文通过多层分析模型发现:（4）问题型建言与管理者认知闭合需要对建言采纳具有交互作用,当管理者认知闭合需要水平较高时,问题型建言相对于对策型建言更不易被采纳;（5）问题-对策型建言与管理者认知闭合需要对管理者建言采纳具有交互作用,当管理者认知闭合需要水平较高时,问题-对策型建言相对于对策型建言更易被采纳。本研究丰富了员工建言和管理者建言采纳的研究,具有重要的理论和现实意义。首先,从建言结构的维度将员工建言划分为问题型建言、对策型建言的单一结构类型和问题-对策型建言的复合结构类型,有效地扩展了员工建言的划分维度,并从理论层面分析了其对管理者建言采纳的不同影响,并实证检验了哪种结构的建言类型更易被建言采纳和更不易被建言采纳,进而有助于加深我们对建言行为内涵的理解;其次,基于认知闭合的理论框架探究管理者自身的认知特征是如何影响建言采纳的、认知闭合需要与不同结构的建言类型之间的交互是如何影响建言采纳的。此外,现有员工建言与建言采纳领域的研究较少考虑到管理者的认知特征的差异,认知闭合需要能够反应个体的认知特征,在模糊情境决策、动机归因等领域具有重要的作用。本文将认知闭合需要运用于员工建言的不确定情境中,实现了心理学和组织行为学的融合,不仅丰富了员工建言和建言采纳等领域的研究,而且扩展了认知闭合需要的应用范围。本文的研究结论表明了员工应多进行问题-对策型建言,以提高建言采纳的可能性,从而发挥出建言的真正价值,尤其是注重建言类型与管理者认知特征的匹配性,以提升建言被采纳的概率;管理者在积极鼓励员工建言同时,应增加对问题型建言的关注,并对建言内容进行全面的评估。