本研究在坚持历史和逻辑相统一的理念的基础上，从社会变迁的视角中分析对我国国有企业高管薪酬管理制度在实际操作中出现的困境进行了原因分析。由分析可以看出，综合性变迁（强制性变迁和诱导性变迁）是当今我国国企高管薪酬管理制度改革的唯一动力，并指出科学的、合理的、有效的国有企业高管薪酬管理制度必需依靠管理者（企业高管）、生产者（企业工人）、投资者（国家）三个方面的共同努力，是三者共同建构的结果。总的来说中国缺乏职业经理人的土壤、高管薪酬信息披漏与监管的缺失、垄断与半垄断虚增了企业高管的业绩，成为我国当前国企高管高薪管理制度困境的三个主要原因，并把年薪制作为我国的国有企业高管薪酬管理的一个新的发展方向。具体说来，补偿性薪金、激励性薪金和福利性薪金构成了年薪的三个组成部分，并以年为时间段向国有企业高管支付。补偿性薪酬即基本工资，是企业对高管为完成工作定额所花费的脑力和体力的补偿，企业的规模、所在的行业和所在的地域影响着补偿性薪酬的多少。福利作为基本薪酬的补充包括医疗、养老保险收益，差旅费，招待费等的在职消费内容。激励性薪金是一种将国企高管的薪酬和企业的绩效相联系的激励性的策略，它可以是短期的，也可以是中期的和长期的。年薪制与其他薪酬制度相比，更符合我国国有企业的实际情况。建立健全企业法人治理结构是国资委实现对国有企业更好的控制及有效的监督。