我国上市公司高管薪酬持续上涨以及超额薪酬问题引起社会各界广泛关注,超额薪酬形成的原因成为学术界研究的热点。由于薪酬契约的“失效”,众多学者从管理者权力理论的视角研究高管超额薪酬问题,对超额薪酬形成的原因,研究结论倾向性支持高管超额薪酬是高管通过权力获得的权力性薪酬。在高管薪酬契约中,由于高管权力的存在,导致高管薪酬缺少激励功能反而引致更高的代理成本。根据Fama(1980)的观点,超额薪酬是高管高于市场平均能力的反映或者是董事会对高管高能力的期望。然而,从高管能力的视角研究高管能力对超额薪酬的影响缺乏系统性地研究。高管超额薪酬究竟是权力薪酬还是能力薪酬,抑或兼而有之,厘清这些问题的前提在于合理度量高管超额薪酬。理性的高管薪酬是基于高管能力和高管努力程度设置薪酬契约,由于高管的能力和高管的努力程度均不可观测,可行的办法是通过高管个人特质推断高管的能力水平和通过公司业绩考核高管的努力程度。公司业绩受到诸多因素的影响,既有高管能力因素,也有公司组织和环境异质性因素。因此,合理的高管薪酬设置应兼顾高管特质、公司特征和环境异质性差异,用高管特质度量高管人力资本薪酬,用公司特征和环境异质性评估高管的组织环境薪酬。本文以上市公司高管超额薪酬作为研究对象,以公司董事长和总经理作为薪酬主体,利用董事长和总经理两个样本,借助人力资本、薪酬契约等相关理论以高管能力为研究视角,分析影响公司业绩和高管能力发挥效果的个人因素、组织因素和环境因素;利用多层线性分析法逐层度量高管的人力资本薪酬和组织环境薪酬,运用高管特质、组织特征和环境异质性因素对高管实际薪酬逐层分解后的额外薪酬定义为高管超额薪酬;对超额薪酬的影响因素从高管权力和高管能力两个视角进行剖析,厘清高管超额薪酬的性质是能力还是权力;对高管超额薪酬的经济后果进行实证检验,为我国上市公司高管超额薪酬的激励约束制度安排提供政策借鉴。本文的研究内容由7个部分组成,总论构成文章的第一部分,这部分对选题背景、研究目的和研究意义进行简单地介绍,同时对上市公司高管、高管薪酬的范围和高管超额薪酬的度量等基本概念进行厘定,对论文的研究思路、研究方法以及拟解决的主要问题进行简单阐述。文章的第2部分是本文研究的文献基础,这部分对国内外高管薪酬与超额薪酬的相关文献进行梳理,系统总结薪酬契约、管理者权力、高管超额薪酬和高管与组织环境匹配方面的研究成果,结合现有文献进行简单评价,拟为本文的研究寻找和发现研究机会和研究方向。研究中所运用的理论基础以及理论分析框架构成本文的第三部分,这部分从委托代理的角度分析上市公司高管薪酬激励的必要性和有效性,利用契约理论分析高管薪酬契约的不完全性以及高管的机会主义行为,运用信息理论根据高管特征推断高管的能力水平,借鉴人力资本理论剖析高管的人力资本价值,借助组织战略理论分析高管与组织环境匹配对高管薪酬的影响。至于高管期望薪酬与高管超额薪酬的度量构成本文的第4部分,该部分系统地分析影响高管薪酬的个体层面、组织层面和环境层面因素,运用多层线性分析法逐层度量高管的人力资本薪酬和组织环境薪酬,根据高管的人力资本薪酬和组织环境薪酬度量高管期望薪酬和高管超额薪酬,为了检验多层线性分析法度量高管超额薪酬对客观因素剔除更为干净、更加合理的优势,本文还运用Core模型重新度量高管超额薪酬,并对这两种方法度量的高管超额薪酬数据特征、样本分布等进行接近度测试。对于高管超额薪酬的主要影响因素,本文将在第5章从高管权力的视角和第6章从高管能力的视角深入剖析高管超额薪酬的影响因素,并厘清高管超额薪酬的性质是权力性超额薪酬还是能力性超额薪酬,根据高管超额薪酬的性质实证分析超额薪酬的经济后果;除此之外,在论文的第6章还对高能力高薪酬与高业绩的薪酬逻辑关系进行检验,根据能力性超额薪酬的激励效果推断能力性超额薪酬的合理性。最后是全文的结束章,对全文的主要研究结论、研究创新与研究不足进行总结,结合研究结论对我国上市公司高管超额薪酬的激励约束制度安排提出合理化建议,并对未来的研究方向进行展望。本文的研究结论主要有:第一,高管超额薪酬的度量应该从高管个体特质、组织特征和环境异质性三个维度分析高管薪酬的影响因素,并采用合理的方法度量高管超额薪酬。高管与组织、环境的有效匹配不仅影响高管能力的发挥程度和发挥效果,还影响高管薪酬设置、公司业绩以及公司的长期发展。第二,高管超额薪酬的影响因素既有权力因素也有能力因素。我国上市公司高管,尤其是国有企业上市公司高管担任的职务类型与高管超额薪酬的影响因素显著相关。上市公司董事长主要通过权力获得超额薪酬,其超额薪酬的性质为权力性超额薪酬,董事长权力的表现方式有两职合一、政府工作背景以及在公司内部平行交叉任职和在股东单位任职。上市公司总经理主要通过能力获取超额薪酬,其超额薪酬的性质是能力性超额薪酬,总经理能力的主要表现方式是总经理的社会关系和创新能力。第三,政府工作背景是高管获取超额薪酬的重要原因,尤其是具有较高行政级别的国有企业高管。由于我国特殊的市场环境,具有政府工作背景的高管成为企业的稀缺性资源,上市公司为了获得政府支持愿意支付官员型高管更高的薪酬是超额薪酬形成的重要原因。我国国有企业具有天然的政治关联,国有企业上市公司的董事长一般由国资委行政任命,具有一定的行政级别,而总经理一般由董事会聘任。相对于总经理来说,公司董事长具有更大的权力,表现在自身薪酬设计上,董事长具有较大的自由裁量权,更有机会获得超额薪酬。因此,国有企业董事长的超额薪酬与董事长权力高度相关,而国有企业总经理的薪酬由董事会及其薪酬委员会确定,董事会及薪酬委员会一般根据总经理经营业绩设计薪酬水平,总经理的经营业绩则主要受总经理能力的影响,表现为总经理通过能力获取能力性超额薪酬。第四,高管超额薪酬的性质不同导致超额薪酬的激励效果存在显著差异。上市公司董事长的超额薪酬体现为高权力高薪酬低业绩这一逻辑关系,董事长的权力性超额薪酬不具有激励功能反而引致更高的代理成本,表现为董事长的超额薪酬不能起到激励效果反而通过应计项目获得操纵薪酬;上市公司总经理的超额薪酬体现为高能力高薪酬高业绩关系,总经理的能力性超额薪酬具有显著的激励功能,能够促使总经理努力工作改善并提高公司业绩。第五,我国上市公司高管超额薪酬的制度安排应该相机而定,即根据超额薪酬的性质设置适宜的激励制度或约束机制。上市公司董事长的权力性超额薪酬应强化约束机制建设,上市公司总经理的能力性超额薪酬应加强薪酬的激励功能。本文的研究创新主要有三个方面:第一,从高管能力的角度研究高管超额薪酬问题,研究视角新。现有研究文献多从高管权力的视角分析高管超额薪酬的影响因素,忽视了高管能力也是影响高管超额薪酬的重要动因。本文的研究弥补了这一缺憾。第二,利用多层线性分析法度量高管超额薪酬,研究方法新。高管个人是镶嵌在组织中的,高管薪酬本质上是一个跨层次的问题。本文利用多层线性分析法从高管个人层面、公司组织层面和环境层面,选择影响高管薪酬的合理因素逐层分解高管的实际薪酬,合理地度量了高管超额薪酬。采用多层线性分析法度量高管超额薪酬能够避免研究方法上的层级谬误,与采用Core模型度量的高管超额薪酬相比,采用该方法度量的高管超额薪酬具有样本分布更加合理,对高管薪酬的合理因素剔除更为干净。第三,分别考察高管权力和高管能力对高管超额薪酬的影响,同时检验了权力性超额薪酬和能力性超额薪酬的经济后果,研究内容新。以董事长和总经理两个样本为研究对象,本文分别考察了高管权力和高管能力对高管超额薪酬的影响,研究发现:高管权力、高管能力均是高管超额薪酬的重要影响因素;高管超额薪酬的性质是权力还是能力,主要取决于高管在公司中担任的职务类型,具体表现为董事长的超额薪酬主要受权力的影响,而总经理的超额薪酬则更多地受高管能力的影响;董事长的权力性超额薪酬不具有激励功能,体现为高权力高薪酬低业绩的逻辑关系,而总经理的能力性超额薪酬具有显著的激励功能,表现为高能力高薪酬高业绩的内在逻辑关系。本文的研究存在以下不足:第一,仅研究高管年度货币薪酬,存在高管薪酬考虑不全面的问题。为了研究方便,研究中仅选择高管的年度货币薪酬代理高管薪酬。现实中,高管薪酬的范围包括货币性薪酬、所有权激励、高管福利、在职消费等,用货币薪酬代替高管薪酬存在考虑不全面,导致研究结论可能存在偏误。第二,高管能力指标的选择可能存在偏误。研究中选择高管的社会关系表征高管能力,在稳健性检验中选择创新能力表征高管能力。高管能力具有隐蔽性,无法直接衡量。本文通过高管在公司外部的社会兼职数量来衡量高管能力被社会认可的程度,兼职类型衡量高管能力是否具有竞争性的需求市场,这种选择缺少系统性地理论分析,可能存在变量选择上的不足。