我国经济已经进入了信息化和知识化的时代,高新科技飞速发展,经济环境日新月异,为了能在激烈的竞争中保持优势,能否发挥创造力成为了组织取得成功的关键因素之一,也是管理者们一直以来关心的话题。学术界对领导者行为如何激发员工创造力进行了大量研究,然而随着经济形势的日益复杂化、多样化,过去的研究结论已经不足以满足当前的管理者需求,传统的垂直型组织管理和领导方式制约了员工对市场变化做出快速反应,因此学术界开始将研究的关注点转移到一些新型领导风格上。其中,授权型领导就是最受研究者关注的新型领导风格之一。不同于传统的集权式领导风格,授权型领导更加注重员工个人的职业生涯发展,领导鼓励员工不断学习新技能以实现个人成长,支持员工自主地安排任务完成工作计划,给予他们足够的决策权。在新经济环境下,授权型领导风格在有效推动员工发挥其创造力方面起到了举足轻重的作用。但目前关于授权型领导如何作用于员工创造力,二者之间有什么内在联系等问题,仍有待解答。本研究基于角色期待理论、社会认知理论和工作特征模型,从理论上解释了授权型领导如何有效作用于员工创造力。从授权型领导的定义出发,将授权的方式分为了两条途径,一是心理授权,二是情境授权,分别探讨这两种授权方式是如何对员工创造力产生作用的,两者的作用是否存在差异,并将心理授权和情境授权进行对比与整合。不同的授权方式会产生不同的员工认知,心理授权会对员工的自我认知(核心自我评价)造成影响,而情境授权则会影响员工的组织认知(心理所有权),进而不同的员工认知会以不同的形式作用于员工创造力,以此为线索来研究授权型领导与员工创造力之间的中介效应。同时,本研究还探讨了个人特质(调节焦点)能否作为调节变量,在授权型领导与员工创造力之间产生边界效应,更加全面地解释了授权型领导与员工创造力之间的内在作用机制。本研究采取实证研究的方法,从个体层面收集问卷数据。先后进行了预调查和正式调查,运用SPSS19.0和LISREL8.7数据分析软件对所收集的数据进行统计学分析。在预调查中,通过信度检验和探索性因子分析,确定了问卷的可靠性,为正式调查奠定了基础;在正式调查中,收集了465份有效问卷,对授权型领导、心理所有权、核心自我评价、调节焦点、创造力各个变量进行了同源误差分析、信度检验、效度检验、描述性统计和相关分析,确保数据的质量,最后运用Bootstrap和层次回归法验证研究假设,结果显示:1、授权型领导对员工的创造力具有正向的预测作用;2、授权型领导能够通过心理所有权的中介作用对员工创造力产生作用;3、授权型领导能够通过核心自我评价的中介作用对员工创造力产生作用;4、心理所有权和核心自我评价的中介效应存在差异,心理所有权的中介效应更强,而核心自我评价的中介效应相对较弱;5、调节焦点在心理所有权和员工创造力之间起调节作用,其中,对于促进型调节焦点的员工,促进型调节焦点越高,心理所有权与创造力的正相关关系越显著;而对于防御型调节焦点的员工,防御型调节焦点越低,心理所有权与员工创造力的正相关关系越显著;6、调节焦点在核心自我评价和员工创造力之间也能够起到调节作用,其中,对于促进型调节焦点的员工,促进型调节焦点越高,核心自我评价对员工创造力的正向影响越显著;而对于防御型调节焦点的员工,防御型调节焦点越低,核心自我评价对员工创造力的正向影响越显著。