《劳动合同法》的实施对企业激励机制设计及其实施提出了更高的要求和挑战，同时为企业进行规范管理提供了契机，也为企业降低人力资源管理法律风险提供了可能。企业人力资源管理关注人力资源的激励问题，尤其是在《劳动合同法》颁布实施以后，法律为劳动者提供了制度保障，提高了企业处罚员工的难度。因此，企业更加关注如何有效地激励员工，以及如何在法律法规的要求下，提升企业激励机制设计水平。　　 本文以KQ公司为案例，以博弈论相关知识为基础，探讨企业在《劳动合同法》背景下进行薪酬改革和绩效管理等激励措施的最优策略。并以此为依据，对KQ公司人力资源管理制度及组织结构等进行规范化管理，提高企业人力资源管理的效率，降低企业人力资源管理的成本。本文的研究结果表明：　　 首先，《劳动合同法》的出台在客观上极大的刺激了中国民营企业迅速提高自身的规范化水平，并在规范管理的过程中，不断检讨在企业发展过程中遇到的难题，以此来提升企业规范管理的能力。在《劳动合同法》的背景下，民营企业应该平衡短期成本与长期成本，积极推动《劳动合同法》在企业的实施与推广。　　 其次，企业在推动《劳动合同法》在企业内部实施和应用的过程中，重点应该围绕薪酬改革、绩效管理和人才选拔与挽留等激励措施，将《劳动合同法》的要求作为劳动力市场的外部约束条件，作为薪酬变革、绩效管理和人才选拔与挽留等企业激励机制设计的关键目标和基础。实施《劳动合同法》后，企业有必要对以往的薪酬管理、绩效管理和人才选拔与挽留等激励机制进行优化，以提高人力资源管理的效率。　　 第三，《劳动合同法》立法重点强调保护劳动者的利益，对员工激励问题考虑不足。在劳务派遣、同工同酬等管理领域缺乏清晰的界定，在部分具体管理问题上过于细致，使企业人力资源管理缺乏灵活的动态调配机制，在一定程度上降低了企业人力资源管理的效率。　　 本文研究结论的政策含义为：企业在《劳动合同法》实施条件下，应对原有劳动标准、薪酬管理、绩效管理和人才选拔与挽留等激励机制进行梳理和规范管理。从激励的角度完善薪酬管理、绩效管理和人才选拔与挽留等措施。企业应该积极利用社会资源来共同推动《劳动合同法》的实施，加强企业内部管理者与员工之间的沟通，在《劳动合同法》框架下形成企业管理者与员工之间的激励相容。