认证是随商品的生产和交换而产生的，自有商品交易开始就有了认证活动。随着国际贸易的极度发展，出于行业的要求，检验认证机构作为独立于买卖双方的机构即第三方机构开始出现，这些机构代替生产者和消费者，对生产企业和贸易公司或其生产和贩卖的产品进行技术要求等方面的确认。审核员是检验认证机构的一线工作人员，审核员的工作状态，能代表认证机构的外在形象，会影响审核结果的真实性，还会影响检验认证机构的权威性。　　进入21世纪以来，随着全球各行业中竞争的加剧，世界各国各组织对人力资源的重视程度快速提高。对于各类型的组织，如何建立和完善有效的激励机制，都是人力资源管理的热点问题。对于检验认证机构来说，如果不能建立完善的激励机制，对其员工特别是对审核员队伍实现有效的激励，保证审核员工作态度端正、积极性高，不仅决定着机构能否留住最宝贵的核心人才，更影响着机构的外在形象，影响着认证品牌的发展前景。　　中检北京公司是中国检验认证集团的子公司，美国UL公司是美国和全世界最大的产品安全认证机构。案例中审核员的主要工作任务是代表UL为客户工厂进行跟踪检验。目前企业中存在的主要问题是审核员的工作积极性不高，工作效率低下。研究的理论依据是基于双向信息交流的激励机制模型和几个经典激励理论。　　笔者通过问卷调查公司现行的激励制度对审核员工作积极性产生的影响，确认是哪些制度存在不足，调查对象是检验管理部的12位审核员。调查问卷的结果显示公司在激励机制上确实存在不足，薪酬制度(工时制)、晋升制度、日常考核制度这三项制度凸显了不足。笔者制定第二份调查问卷重点围绕这三项制度提出更具体的问题。通过结合使用问卷调查、调查事实、对研究对象进行等三种研究方法，三项制度的不足得以确认。　　案例企业现行薪酬制度(工时制)的主要不足是:(1)工时制伤害了审核员对自我实现的需求;(2)检验工时费代替了季度和年终奖金，使案例企业激励机制运行时，缺失了阶段性评价这个重要环节;(3)工时制导致审核员收入不稳定;(4)工时制对审核员的工作效率和部门收入产生负面影响;(5)造成审核员在利益分配上产生不公平感。　　案例企业现行晋升制度存在的主要不足是:(1)晋升制度的激励周期过长，审核员晋升职称的条件中，对工作年限的要求过高;(2)激励的手段只限于物质激励，职称的晋升只增加工资，没有为审核员的工作内容带来变化;(3)物质激励的幅度不足，晋升制度为审核员设定了一个收入上限，且该上限没有达到审核员的期望;(4)对于协调员岗位没有给予合适的激励措施，造成部门内部缺乏良性的竞争。　　案例企业现行的日常考核制度存在的不足是:(1)现行日常考核制度最大的不足就是，考核制度与激励措施联系不紧密，尤其是没有与负激励手段结合起来;(2)现行日常考核制度设定的绩效考评指标与员工的实际工作内容联系不紧密;(3)现行日常考核制度在阶段性评价时给予的激励措施在幅度上存在不足。笔者总结认为现行日常考核制度主要由两点问题:第一点在于考核的指标，该指标与审核员的实际工作表现缺乏联系;第二点在于激励措施，一是缺失负激励，二是正激励幅度偏低。　　从激励机制的模型中可以看到，在激励机制运行过程中，会对员工激励造成影响的因素非常多，笔者只是通过问卷调查的方式，选取了案例企业三个制度——薪酬制度(工时制)、晋升制度、日常考核制度，分析出他们的不足后在分别提出改进的具体措施。　　对公司现行薪酬制度(工时制)提出的改进措施是:(1)停止使用工时制，要求审核员安排审核工作时提高效率;(2)设置出差补贴，因主观或客观原因希望少出差的审核员，满足他的要求;(3)在检验管理部中应用关键绩效指标法(KPI)，对审核员的工作进行阶段性考评，依据考评结果向审核员发放季度和年度奖金;(4)设置协调员岗位补贴，调整协调员的工作职能;(5)完善业务开发提成制度。　　对公司现行晋升制度提出的具体改进措施是:(1)降低职称晋升制度中对审核员工作年限的要求;(2)设置调岗制度，当审核员因无法获得晋升倾向放弃审核员工作时，依照他的个人情况为他安排其他合适的岗位;(3)扩展岗位职责以弥补晋升空间较小的不足;(4)调整协调员的工作职责，赋予他更多的管理任务，保证他的收入。　　对公司现行日常考评制度提出的具体改进措施是:(1)对于不同的部门和岗位应该区别设计考评的指标，制定各自的考评制度;(2)注重负激励的设置和使用;(3)使用有积极意义的负激励手段;(4)设置正激励时注重审核员的期望和需求。　　需要指出的是，案例企业的各类规章制度中其实不乏亮点，即使上述三项制度存在诸多不足，它也对部分审核员形成了积极的影响，以上提出的改进措施，重点是对工时制的改进。所有改进措施都是为了帮助案例企业消除现存弊端，完善它的激励机制。　　员工激励和激励机制，都是人力资源研究领域中非常大的概念。对员工激励产生影响的要素有:企业的规章制度，企业的宗旨、愿景、氛围、企业文化乃至工作环境、地处位置等。随着企业内部和外部条件发生变化，影响员工激励效果的主要因素都可能随之发生变化，企业也必须随之不断进行调整，才能实现可持续的发展。