改革开放20年,我国经济发展到了一个新阶段,人才匮乏、知识老化、素质低下、管理粗放已渐渐成为我们经济发展的瓶颈。2001-2005年是我国经济和社会发展步入新世纪的第一个五年,也是我国进行国内经济结构战略性调整,完善社会主义市场经济体制和扩大开放的关键时期。实现社会主义现代化、走新型的工业化道路、推进产业结构优化升级、发展高新技术产业、改造传统产业、振兴装备制造业……一切规划和发展最终都要落实到“人”身上--需要大批各层次的人才来实现。我国企业职工的素质却令人担忧,西部地区存在着大量的老国有企业,由于历史和现实的因素制约,企业人力资源更是匮乏,人员素质亟待提高,而人员素质的提高则依赖于企业对人力资源的开发。一般地说,人力资源的开发有三个途径:使用开发、制度开发和教育开发,相对于使用开发和制度开发而言,教育开发的层次更深、影响更远。因此从微观、中观、宏观三个层面研究西部地区国有企业人力资源的教育开发都具有重要意义。第一,有利于企业人力资源开发、企业的人事管理;对于员工的自我发展、员工综合素质的提高,帮助企业员工解决就业,提高收入等都具有现实意义。第二,有利于提高企业经济效益,帮助西部地区国有企业摆脱亏损。第三,有利于企业的发展,促进西部国有企业经济增长方式的转变,推动西部地区国有企业重新焕发活力。第四,有助于西部地区社会与经济的顺利协调发展,有助于我国西部少数民族地区经济与社会的协调发展。第五,有助于中国西部大开发战略的顺利实现,对于提高国民整体素质,推动国民经济良性发展具有战略意义。臀中央民族大学硕士学位论文。部地区国有企。力资。教直丝里些鑫鱼些迭 根据中共中央2001一2005年《全国干部教育培训规划》要求,中共中央组织部、国家经济贸易委员会出台了《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》,提出要努力建设一支政治业务素质高,系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识,经营管理能力强的企业经营管理人员队伍,建设具有创新精神及创业能力,适应国际竟争需要的高层次、复合型的职业化企业家队伍。 基于以上考虑,笔者选定西部国企人力资源教育开发研究作为论文选题。 对企业人力资源教育开发的研究,总的来一说,民间研究的多,政府研究的少;实证性问题研究的多,基础理论性问题研究的少;零星、个案问题研究的多,全面、系统研究的少;现状研究的多,把历史与现状结合起来研究的少;国外研究的多,国内研究的少。与其他形态的教育相比较,企业人力资源教育开发研究无论是在基础理论还是在理论创新方面都存在着较大差距,至今,尚未真正建立起企业人力资源教育开发的理论框架;对企业人力资源教育开发体制、运行机制的研究仅仅停留在事实的归纳总结上,缺乏深层次的理论思考和创新研究;对企业人力资源教育开发观念上存在的问题及新形势下应具备的新的企业人力资源教育开发观念的研究甚少,而基本理论、运行机制、教育观念是影响教育发展的几个关键性因素,对这方面研究的欠缺必将制约企业人力资源教育开发的发展。为此,我们有必要全面研究企业人力资源教育开发问题。 把企业人力资源教育开发作为一个整体、一个体系来研究,它涉及活动、体制、机制、观念;涉及到运行管理、经费筹措、培训对象、培训层次、培训效果、培训政策、培训基地、培训教师、培训设施等,这些要素构成一个整体,就形成了现代思维方式,用系统论的方法,对企业人力资源教育开发的诸多问题,既进行个体事项研究,又进行综合、公每中央民族大学硕士学位论丈西部地区国有企。力资林育开扮究论丈缺系统的研究,从实证层次的研究进入到理论层次的研究,从而全面把握企业人力资源教育开发的运行规律,探索创新企业人力资源教育开发的途径。 本论文分为五个章节: 第一章,企业人力资源教育开发及其基本理论。在引入“人力资源教育开发”基本概念的基础上,分析了“企业人力资源教育开发”的内涵与本质、特点与功能,并进一步勾勒出企业人力资源教育开发的体系、类别与实施模式。本章侧重从理论分析的角度对研究的核心概念进行把握,试图对企业人力资源教育开发理论进行体系构建。 第二章,我国国企人力资源教育开发状况。这一章我们把研究的视角投向现实。首先从阶段回顾和法规立法两个角度对我国企业人力资源教育开发的历程进行了回顾,并探讨了我国国企人力资源教育开发的模式选择,列举分析了国际和我国较为重要的几种模式,这既是对第一章理论部分的顺承,又是在该基础上的发展和深化,描述了我国国企人力资源教育开发的状况,为进一步分析问题打好基础。 第三章,西部国企人力资源教育开发的现状及成因分析。本章研究的焦点是中西部国企目前人力资源教育开发中存在的问题与矛盾,也是对现实问题分析的主体部分。论文首先分析了西部地区人力资源现状及其成因,并分析了经费投入不足,教学内容、形式落后于形势,培训成果转化率低等六项突出问题。最后对现状进行了反思,指出主观、客观、体制、机制、管理上的五大症结是阻碍西部国企人力资