随着经济和生活水平的提升,人们对于医疗服务的需求呈现多样化多层次的特点,传统的公立医疗体系为国民提供基本的医疗保障,而人们多样化的就医需求则需要有更多样的医疗服务提供机构,社会办的民营医疗机构应运而生,并逐渐成为我国医疗健康服务的重要补充。近年来,随着国家审批监管政策的日益完善及大力支持,民营医疗机构呈现高速发展的态势。2017年5月23日,国务院办公厅印发《关于支持社会力量提供多层次多样化医疗服务的意见》明确表示,鼓励社会办基层医疗机构,集团化、连锁化发展。力争到2020年,社会力量办医能力明显增强,医疗技术、服务品质、品牌美誉度显著提高,服务供给基本满足国内需求。医疗服务行业水平的高低主要取决于医疗专业技术,因此拥有技术能力的医务人员就成了医疗机构发展的核心要素之一。随着民营医疗机构的发展壮大,对医务人员的培养及管理成为其人力资源管理中必须面对的发展瓶颈之一。如何保持医务人员的工作热情,发挥其工作潜能,通过科学的管理手段激发医务人员的积极性和创造性,从而促进民营医疗机构的健康发展都是值得该行业深入探讨和研究的现实课题。民营医疗机构在人力资源管理上,往往重视人才引进,但在人才培养和激励方面投入不足。为了打破公立医院对人才的垄断,民营医疗机构前期往往利用丰厚的待遇承诺吸引人才,但随着工作时间的推移,如果缺乏长期有效的激励机制,很容易出现医务人员的工作热情度下降、服务意识降低以及核心医务人员由于外部的吸引而流失的现象,极易导致民营医疗机构医疗水平和服务质量均无法保障,将会限制民营医疗机构的快速发展壮大。本文针对以上问题,先研究阐述了激励机制的相关理论,以及国内外对于激励机制的研究情况;结合G集团人力资源管理实际案例,对G集团人力资源管理中激励机制的问题进行了研究分析,研究分析运用了文献分析法、调查问卷法、数据统计法等;根据研究分析结果,结合G集团的情况为其制定了完善的激励机制。希望通过对G集团人力资源管理中激励机制的研究及对策分析,能够为G集团快速发展提供有利的人才支撑,同时为其他民营医疗机构的人力资源管理提供借鉴意义。