组织的适应能力、自我完善和更新的能力对于组织的繁荣、发展以至于在快速变革的竞争市场中生存下来非常重要。然而大多数的变革措施并没有给变革领导者带来预期的积极效果,失败的原因是变革领导者低估了员工个人在变革过程中的扮演的中心角色。员工往往可以直接发现和接触工作中出现的问题,掌握着对于管理者来说并不那么明显的知识,而这些知识的展现和表达对于改善组织的功能,更好地提升组织变革进程来说却至关重要,因此激发员工主动建言的意愿,促进员工建言行为的增加逐渐引起了企业的重视。相应地,作为组织公民行为之一的员工建言行为持续受到学者们的关注,越来越多的概念性研究和实证研究集中于更好地理解员工建言行为的动机、促进员工建言行为发生的个人和情境因素以及针对员工个人、团队和组织的建言行为和沉默行为启示。其中,就建言行为发生机制的研究,学者们应用最为普遍的理论是社会交换理论,然而较少文献从社会认知的角度来探索社会交换因素与个人认知之间的关系。本文将整合社会交换理论与社会认知理论来研究员工建言行为,当融入了社会认知理论,社会交换理论将能更有利地解释员工建言行为。具体地,本研究引入心理安全感作为中介变量,探讨在同事信任这种组织情境下,员工通过心理感知表现出来的建言行为。这在一定程度上是对建言行为研究理论上的补充。通过对同事信任、心理安全感和员工建言行为的相关文献进行回顾,以社会认知理论和社会交换理论为基础,笔者提出了研究的理论模型和假设。然后对231名在职员工进行问卷调查所获得的数据进行处理和分析,对研究假设进行了验证。检验过程主要包括问卷信度和效度分析、样本描述性统计分析、控制变量分析、相关性分析、回归分析以及bootstrap中介分析。检验结果表明:(1)同事信任与员工建言行为(促进性建言和抑制性建言)显著正相关(2)心理安全感正向影响员工建言行为(促进性建言和抑制性建言)(3)同事信任与心理安全感显著正相关(4)心理安全感在同事信任与员工建言行为(促进性建言和抑制性建言)关系之间起中介作用(5)男性员工和女性员工在建言水平上存在显著差异(6)员工的年龄、学历、教育、工作年限和职位层次对建言行为的影响不显著。根据研究得出的结论,本文立足于企业和管理者,从培养员工之间的信任关系、塑造企业安全建言氛围和注重内部公平、差异化的建言奖励制度设计等方面提出了旨在推动员工建言行为发生的管理建议。