知识经济时代的到来使得各企业急需寻找并留住人才同时市场竞争的加剧使得新员工在面对新工作环境和人际关系的时候更容易产生工作不安全感，由此引发的身心反应会影响新员工对组织的情感依赖和忠诚度，尤其是以高校毕业生为主力军的新员工频繁跳槽因此研究新员工的工作不安全感对组织承诺的影响及其作用机制具有重要的实际意义本研究基于社会交换理论和资源保存理论，在梳理国内外相关文献的基础上，构建了工作不安全感对组织承诺的影响模型，主要研究工作不安全感对组织承诺的影响，分析主动社会化在该作用过程中的中介效应，以及社会支持的调节效应其中，组织承诺有三个维度变量，即情感承诺持续承诺和规范承诺；工作不安全感从质量和数量两个维度进行分析；主动社会化由绩效反馈信息搜集以及关系构建组成；社会支持分为工具情感支持两个维度本研究对数据进行了因子分析层次回归分析以检验本研究的模型假设，最终提出了能够提高新员工组织承诺的建议数据分析结果显示：工作不安全感与情感承诺和规范承诺之间有显著的负相关关系其中质量工作不安全感的影响程度大于数量工作不安全感的影响程度而对持续承诺来说，工作不安全感对其有正向作用同时，主动社会化中介工作不安全感与组织承诺之间的关系即工作不安全感降低主动社会化行为，进而导致情感承诺和规范承诺的减少以及持续承诺的提高另外，根据有中介的调节模型分析我们得知了工作不安全感对组织承诺的深层次的作用机理，也就是工具支持越多，工作不安全感对于情感承诺以及规范承诺的负向影响就越明显，对持续承诺的正向影响也越明显；情感支持越多，工作不安全感对持续承诺的正向影响就越明显，主动社会化中介这个过程因此，企业想要提高新员工的组织承诺，就要谨慎对待新员工产生的工作不安全感，力求促进他们的主动社会化行为并给予适当的社会支持通过严格筛选并加强组织制度管理等措施为新员工快速适应融入组织，提高组织承诺提供条件