近年来，一批批科研机构在新的环境下诞生并发展壮大，科研人员这个特殊的工作群体以其特殊性和重要性也越发引起我们的重视。因此，我们不能以停滞不前的传统人事管理来对待新的知识群体，应该在人事管理的改革上走出一条适合科研机构管理科研人员的道路。A油田所在地的地理环境较为偏僻，竞争上不具地理优势，吸引高科技人才就处于了一定的弱势地位，加之工资水平又需与地方总体收入水平持平，在薪资上与其他高科技企业相比并不能获得竞争优势。且在管理上，激励方式还存在一定的弊端。　　 A油田设计院是国有企业科研型机构，属于公共部门范畴，是以国有制形式运作由政府投资开办的公营企业中以谋取社会公共利益为目的的科研院所。本文关注目前石油系统科研型人才在组织经济中的重要性，在把握传统激励理论和科研人员特征的基础上，通过对激励理论及激励方法的总结与研究，以A油田设计院的科研人员及其激励制度为主要的研究对象，进一步分析我国科研人员的需求特征，吸取目前我国科研机构对科研人员激励上的成功经验，同时发现现存问题，进而提出对A油田设计院科研人员的激励策略及建议。　　 本文一共分为六个部分，首先在绪论部分阐述了本文研究的背景、目的和意义、研究的内容和方法及国内外对科研人员激励的研究现状。本文主要采用了文献分析法、实地调研法、问卷调查法和归纳分析法相结合的研究方法。在对国内外科研人员激励的研究现状的整理中，将科研人员激励的理论研究主要归纳分析为:知识型员工激励因素的研究;科研人员激励有效性研究;科研人员物质激励研究和非物质激励研究这四部分。　　 第二章人力资源管理的激励与激励理论中，对什么是激励进行了阐述。本文看来，激励就是组织通过创造并提供能满足员工需求的各种条件，从而激发他们产生使组织达到既定目标的行为。并将激励理论归纳为内容型激励理论和过程型激励理论，进行进一步的探讨。内容型激励理论包括需求层次理论、双因素理论和ERG理论;过程性激励理论则包含期望理论、公平理论和强化理论。从各个理论分别着手详细的阐述了它们的提出背景、内容和适用的条件。　　 本文的第三章主要针对科研人员的需求分析与激励因素研究。在对科研人员的需求分析中，将科研人员划分为三个年龄层次来进行探讨。认为高年科研人员的需求是健康的身体;安静平和的工作环境;需要能跟随自己、继承衣钵的晚辈;组织中自身重要性的体现;需要得到社会和群体的认可及尊重。中年科研人员需要较多的精力放在家庭上;需要解决子女的学习问题;需要稳定增长的薪酬;需要稳定的工作团队及在职业上需要更大的升职空间。而青年科研人员则更需要解决住房问题;需要得到感情归属、组织家庭;需要更多的学习机会;需要明确的职业规划和正确的职业观;需要学习工作上的导师。在对科研人员的特征进行分析后发现，他们与其他普通工作者相比具有独立的价值观、工作的创造性和创新性、工作过程监控和工作成果衡量较难等特点。　　 第四章结合实地调研收集的资料，从A油田设计院的基本情况着手，从A油田设计院科研人员的考核制度和激励措施来分析整理了设计院科研人员的激励现状，最后总结得出其中所存在的三个方面的问题，主要是:A油田设计院人员结构问题和人员流动问题;对科研人员实行物质激励存在的薪酬问题和福利问题;对科研人员实行非物质激励存在的工作满意度问题和培训开发及职业发展问题。　　 第五章主要试图探讨对A油田科研人员激励模式优化的建议，从生存危机激励、薪酬福利激励、情感信任激励、个人成就激励和企业文化激励五个维度着手来讨论科研人员的激励优化问题。其中生存危机激励和薪酬福利激励属于物质激励范畴，情感信任激励、个人成就激励及组织文化激励属于非物质激励范畴。这五个部分依次逐级上升，成金字塔形，该模式是基于马斯洛的需求层次理论和维克托·弗鲁姆的期望理论提出的一种激励模式，将科研人员的激励分为这五个层次，逐级依次上升。在金字塔的底部，对科研人员起到最基础的激励效果的是物质激励部分。当物质激励得到满足后，非物质激励的效果将会更加显著。在生存危机激励部分，将其分为外部生存危机激励和内部生存危机激励两点来进行阐述。薪酬福利激励重点在科研人员的福利上，设计了基本福利和弹性福利两种方案。本文认为沟通是情感信任激励的核心;还应关心科研人员的感情;尊重和赞赏能使他们获得良好的工作情绪;并且信任是建立强大的科研团队的基石。科研人员的个人成就激励是通过职业培训和工作成就来获得的。组织文化是无形的，组织文化激励需要科学的激励方法和良好的工作氛围的支持得以实现。　　 笔者在结语部分深刻的总结了本文的撰写思路及笔者工作的主要五个阶段，得出了四点重要结论，并全面客观的指出了本文的不足之处。认为本文的研究，综合涵盖了几个维度的激励模式建议，但是在对科研人员管理的考核方式上还是相对死板，应该从多个层次来综合考核，这是本文有待加强的地方。　　 本文的研究对象A油田设计院，在同行业中具有普遍代表性，旨在对A油田设计院科研人员的激励模式的建议的探讨中，寻求一种普遍认可且具有实际操作性和实用性的激励模式。希望在此基础上能使得科研机构和科研人员双方共同得到持续的发展，使组织得以有效运作，以最佳的状态来迎接新的挑战，无疑具有一定的理论意义和现实意义。