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一、研究背景
恒大集团2016年的年报显示，10位高管的薪酬总额达到3.2亿元，年薪最高的行政总裁夏海钧一人就达2.7亿元，副总裁何妙玲的年薪亦高达1561万元。这种高薪的现象不仅存在于国内，根据2015年的统计结果，美国500位报酬最高的管理人员的平均工资是普通工薪阶层的1000倍。本文认为仅仅通过激励手段来提升企业绩效是一种类似投入产出无监督的方式，缺乏可靠度，因此需要一个机制来监督制衡以弥补其中缺乏的可靠度，对激励机制的效果起到调节的作用。两权分离是现代企业最鲜明的特征，委托代理关系便是在分权的背景下产生的，由此引发了信息不对称、利益冲突等问题。在企业中通过激励的方式调动高管积极性已经是一种普遍的方式，但是依然存在一些问题。一方面，高管的工作业绩以及成效是否匹配薪资还无法进行有效衡量，另一方面，投资者往往更在意自己所重视或者能量化的成果，例如经营业绩以及公司股价的表现，这可能会让高管更愿意投其所好，以损失公司长远发展以及普通员工的利益作为代价。实际中，所有者和经营者既有利益合作的部分，也有利益冲突的地方，因此需要寻求一种机制使两者能够处于相对平衡的友好关系，使得合作大于冲突，尽可能维护公司的利益。通过明确两者之间的权责利，最终共同致力于企业绩效的发展。如何选择有效的激励方式，如何能够使得激励方式最大限度发挥效用，降低显性代理成本和隐性代理成本，降低道德风险和逆向选择发生的可能性，这就需要引入公司治理理论的相关讨论。本文试图运用实证检验的方式来探讨三者之间的关系，从内部控制有效性的角度来进一步分析高管激励对企业绩效的影响变化，试图通过内部控制来实施调节作用，探讨其在激励作用中是否可以成为一项监督机制，最终起到一定的现实指导意义。
二、研究目的
本文主要探讨激励机制在企业中发挥的作用效果，再从内部控制的视角检验其如何影响高管激励与企业绩效的关系，并通过稳健性检验进一步加强研究推论的可靠性。本文的研究试图探究高管激励与企业绩效的关系，确认内部控制的作用效果并得出有价值性的结论。同时，为了更好地迎合国家对于薪酬规范治理的相关政策，为了合理的薪酬激励制度能够切实有效发挥其应有的作用，致力于企业发展和经济发展，需要研究监督机制的有效性，从而建立合理的高管激励制度和监督制度，约束经理人的自利行为，为实现企业的良好发展做出有建设性的参考。
三、研究内容与研究结论
具体的研究内容，分为以下五个章节。
第一章为导论部分。本章首先介绍文章的研究背景，据此提出本文所要研究的主要问题，阐明相关的理论意义与现实价值。然后对本文的研究思路、研究方法、主要贡献与不足进行说明，梳理全文的逻辑脉络。
第二章为文献综述部分。本章先对研究要素进行概念界定，明确主要研究范围。其次，就高管激励、内部控制有效性、企业绩效的关系分别对国内外文献进行分类梳理并加以评述总结。
第三章为理论基础与作用机理分析部分。在理论基础部分，首先提出本文分析所依据的理论，具体包括委托代理理论、心理契约理论、信号传递理论和最优薪酬理论与激励理论；其次，在理论的基础上分析高管激励、内部控制有效性、企业绩效之间的关系，为下文实证分析做铺垫。在机理分析部分，根据所依据的理论基础，分别分析高管激励与企业绩效的作用传导机制，内部控制有效性与企业绩效的作用传导机制，有效的内部控制能够作为监督制衡机制在高管激励与企业绩效两者关系中发挥调节作用的机理，同时说明从内部控制有效性的角度研究高管激励对企业绩效的影响具有合理性和建设性。
第四章为实证分析部分。本章首先根据作用机理提出假设，说明样本选取及数据来源，然后对变量进行定义，并根据假设部分的作用机理构建模型。本文样本区间为2006年到2016年，以我国沪深A股上市公司作为样本，进行描述性分析、相关性分析、回归分析，利用实证结果对高管激励的假设进行验证，并基于高管激励与企业绩效的研究结果，进一步分析内部控制有效性的调节作用对激励机制的影响，最后通过稳健性检验提高主体回归结果的可靠性。
第五章为研究结论和展望部分。基于前文的分析，本章总结了全文的研究成果，对企业和监管机构提出一些参考建议，并指出未来值得进一步考察的方向。本文在委托代理问题的背景下，结合高管激励理论，考察内部控制有效性是否可以作为调节变量在高管激励与企业绩效之间发挥一个更有效的监督辅助的作用。本文实证结果表明，高管激励与企业绩效是正向显著相关的，内部控制有效性与企业绩效也是正向显著相关的。基于前文的推演结果，本文深入考察内部控制有效性作为调节变量对高管激励与企业绩效之间的关系影响。在实证部分，高管薪酬激励以及高管股权激励在引入与内部控制有效性代理变量进行交乘后，回归结果均显示交叉项正向显著，表明有效的内部控制对两者的关系具有促进作用。由此说明，在激励机制有效的同时，良好的内部控制更能够促进激励机制发挥作用。有效的内部控制机制可以在报酬—绩效契约机制下，减少委托者和受托者之间契约的不完备性。
综上，本文认为上市公司为了更好地发挥高管激励的作用，应该将之与监督治理机制相匹配，在设置合理的薪酬制度的同时，将短期目标与长期目标相结合。企业应当不断完善内部控制制度，加大执行力度，提高内部控制有效性，这样才能使激励措施更好地发挥作用，减少委托代理中的问题，维护企业的利益。
四、主要贡献
（1）目前学者多是把高管激励当作公司治理机制做调节效应的研究，或者是研究内部控制的中介效应。鲜有文献将内部控制有效性作为一个调节变量研究激励机制对企业绩效的影响变化。本文的研究从两种主要的激励方式出发，分别探讨了有效的内部控制在不同方式下的调节作用，检验内部控制是否可以作为内部监督治理机制促进激励机制发挥更好的作用，最后研究结果表明，内部控制有效性的调节作用在激励机制中是存在的，并且是正向的促进作用。
（2）本文选取了较长的区间通过理论推演和实证分析验证了高管激励、内部控制有效性与企业绩效的关系，通过大样本得出了更具有普适性的研究结论，为从内部控制的视角检验其如何影响高管激励与企业绩效的关系提供了实证依据。
（3）本文的研究结论有助于提高企业对提升内部控制有效性与更好发挥高管激励之间关系的认知，丰富了内部控制有效性及激励机制影响企业绩效的研究文献。
恒大集团2016年的年报显示，10位高管的薪酬总额达到3.2亿元，年薪最高的行政总裁夏海钧一人就达2.7亿元，副总裁何妙玲的年薪亦高达1561万元。这种高薪的现象不仅存在于国内，根据2015年的统计结果，美国500位报酬最高的管理人员的平均工资是普通工薪阶层的1000倍。本文认为仅仅通过激励手段来提升企业绩效是一种类似投入产出无监督的方式，缺乏可靠度，因此需要一个机制来监督制衡以弥补其中缺乏的可靠度，对激励机制的效果起到调节的作用。两权分离是现代企业最鲜明的特征，委托代理关系便是在分权的背景下产生的，由此引发了信息不对称、利益冲突等问题。在企业中通过激励的方式调动高管积极性已经是一种普遍的方式，但是依然存在一些问题。一方面，高管的工作业绩以及成效是否匹配薪资还无法进行有效衡量，另一方面，投资者往往更在意自己所重视或者能量化的成果，例如经营业绩以及公司股价的表现，这可能会让高管更愿意投其所好，以损失公司长远发展以及普通员工的利益作为代价。实际中，所有者和经营者既有利益合作的部分，也有利益冲突的地方，因此需要寻求一种机制使两者能够处于相对平衡的友好关系，使得合作大于冲突，尽可能维护公司的利益。通过明确两者之间的权责利，最终共同致力于企业绩效的发展。如何选择有效的激励方式，如何能够使得激励方式最大限度发挥效用，降低显性代理成本和隐性代理成本，降低道德风险和逆向选择发生的可能性，这就需要引入公司治理理论的相关讨论。本文试图运用实证检验的方式来探讨三者之间的关系，从内部控制有效性的角度来进一步分析高管激励对企业绩效的影响变化，试图通过内部控制来实施调节作用，探讨其在激励作用中是否可以成为一项监督机制，最终起到一定的现实指导意义。
二、研究目的
本文主要探讨激励机制在企业中发挥的作用效果，再从内部控制的视角检验其如何影响高管激励与企业绩效的关系，并通过稳健性检验进一步加强研究推论的可靠性。本文的研究试图探究高管激励与企业绩效的关系，确认内部控制的作用效果并得出有价值性的结论。同时，为了更好地迎合国家对于薪酬规范治理的相关政策，为了合理的薪酬激励制度能够切实有效发挥其应有的作用，致力于企业发展和经济发展，需要研究监督机制的有效性，从而建立合理的高管激励制度和监督制度，约束经理人的自利行为，为实现企业的良好发展做出有建设性的参考。
三、研究内容与研究结论
具体的研究内容，分为以下五个章节。
第一章为导论部分。本章首先介绍文章的研究背景，据此提出本文所要研究的主要问题，阐明相关的理论意义与现实价值。然后对本文的研究思路、研究方法、主要贡献与不足进行说明，梳理全文的逻辑脉络。
第二章为文献综述部分。本章先对研究要素进行概念界定，明确主要研究范围。其次，就高管激励、内部控制有效性、企业绩效的关系分别对国内外文献进行分类梳理并加以评述总结。
第三章为理论基础与作用机理分析部分。在理论基础部分，首先提出本文分析所依据的理论，具体包括委托代理理论、心理契约理论、信号传递理论和最优薪酬理论与激励理论；其次，在理论的基础上分析高管激励、内部控制有效性、企业绩效之间的关系，为下文实证分析做铺垫。在机理分析部分，根据所依据的理论基础，分别分析高管激励与企业绩效的作用传导机制，内部控制有效性与企业绩效的作用传导机制，有效的内部控制能够作为监督制衡机制在高管激励与企业绩效两者关系中发挥调节作用的机理，同时说明从内部控制有效性的角度研究高管激励对企业绩效的影响具有合理性和建设性。
第四章为实证分析部分。本章首先根据作用机理提出假设，说明样本选取及数据来源，然后对变量进行定义，并根据假设部分的作用机理构建模型。本文样本区间为2006年到2016年，以我国沪深A股上市公司作为样本，进行描述性分析、相关性分析、回归分析，利用实证结果对高管激励的假设进行验证，并基于高管激励与企业绩效的研究结果，进一步分析内部控制有效性的调节作用对激励机制的影响，最后通过稳健性检验提高主体回归结果的可靠性。
第五章为研究结论和展望部分。基于前文的分析，本章总结了全文的研究成果，对企业和监管机构提出一些参考建议，并指出未来值得进一步考察的方向。本文在委托代理问题的背景下，结合高管激励理论，考察内部控制有效性是否可以作为调节变量在高管激励与企业绩效之间发挥一个更有效的监督辅助的作用。本文实证结果表明，高管激励与企业绩效是正向显著相关的，内部控制有效性与企业绩效也是正向显著相关的。基于前文的推演结果，本文深入考察内部控制有效性作为调节变量对高管激励与企业绩效之间的关系影响。在实证部分，高管薪酬激励以及高管股权激励在引入与内部控制有效性代理变量进行交乘后，回归结果均显示交叉项正向显著，表明有效的内部控制对两者的关系具有促进作用。由此说明，在激励机制有效的同时，良好的内部控制更能够促进激励机制发挥作用。有效的内部控制机制可以在报酬—绩效契约机制下，减少委托者和受托者之间契约的不完备性。
综上，本文认为上市公司为了更好地发挥高管激励的作用，应该将之与监督治理机制相匹配，在设置合理的薪酬制度的同时，将短期目标与长期目标相结合。企业应当不断完善内部控制制度，加大执行力度，提高内部控制有效性，这样才能使激励措施更好地发挥作用，减少委托代理中的问题，维护企业的利益。
四、主要贡献
（1）目前学者多是把高管激励当作公司治理机制做调节效应的研究，或者是研究内部控制的中介效应。鲜有文献将内部控制有效性作为一个调节变量研究激励机制对企业绩效的影响变化。本文的研究从两种主要的激励方式出发，分别探讨了有效的内部控制在不同方式下的调节作用，检验内部控制是否可以作为内部监督治理机制促进激励机制发挥更好的作用，最后研究结果表明，内部控制有效性的调节作用在激励机制中是存在的，并且是正向的促进作用。
（2）本文选取了较长的区间通过理论推演和实证分析验证了高管激励、内部控制有效性与企业绩效的关系，通过大样本得出了更具有普适性的研究结论，为从内部控制的视角检验其如何影响高管激励与企业绩效的关系提供了实证依据。
（3）本文的研究结论有助于提高企业对提升内部控制有效性与更好发挥高管激励之间关系的认知，丰富了内部控制有效性及激励机制影响企业绩效的研究文献。