公务员面试考官管理制度是围绕面试工作而展开的针对面试考官的各项管理制度,目的在于保证面试考官高质量的完成面试工作,最终录取适合岗位需要的高素质的人才。面试考官评价有效性是对面试考官绩效的考察,代表面试考官评价质量的高低,即面试考官对考生的评价是否与其工作表现相吻合,具体而言,如果公务员面试中面试考官对考生的评价很高,经录取之后考生的工作表现也很好,对工作的胜任程度也很高,则该面试考官的评价有效性很高；相反,如果公务员面试中面试考官对考生的评价很高,考生的工作表现却很差,基本不能胜任工作,则表示该面试考官的评价有效性相对而言较低。因此,面试考官评价有效性是对面试考官工作进行衡量与评价的有力手段,是进行面试考官管理的基础。本文对公务员面试考官管理制度的研究首先依据信息加工理论,结合我国公务员面试的实际情况,构建我国公务员面试考官评价有效性影响因素模型,然后以此为基础进行面试考官管理的各项制度建设。本文主要分为三个大的部分：第一部分为本文的导论部分,主要阐述了本文的研究意义与研究背景,研究思路与研究方法以及主要创新点。其中重点对以往的研究中关于面试考官评价及其管理制度的研究进行了回顾与总结,对面试考官评价有效性的定义进行了详细阐述,并在文献分析的基础之上,结合我国的公务员面试现状,提出了面试考官评价有效性影响因素模型,此模型包括四大因素,每个大的要素下面又包含不同的因子,具体为：1)个人背景因素,包括人口统计学变量以及面试考官经验；2)认知因素,包括认知风格、认知复杂性以及理想原型；3)个体心理特征因素,包括动机与情绪；4)面试情景因素,包括责任性、任务清晰性、做出正确决策的压力。第二部分为公务员面试考官评价有效性测量及影响因素研究部分,主要包括公务员‘面试考官评价有效性测量与评价有效性影响因素模型验证部分。本文所有的实证研究均以山东省2013年省直机关及直属单位公务员面试为背景,以参加面试的考官为研究对象。其中为了使结果更为直观,以考生的培训成绩(代表工作表现)与面试成绩之间的相关性程度来表示面试考官的评价有效性,研究结果表明所选取的86名考官之间存在着明显的相关程度差异,相关系数的范围在-0.636与0.566之间,说明公务员面试考官在评价有效性上确实存在着个体间差异。公务员面试考官评价有效性影响因素模型验证研究中,模型基本得到验证,除面试考官人口统计学变量以及工作经验被证明对其评价有效性并不存在显著的影响作用,其他因素均被证明与面试考官评价有效性间存在着显著相关关系。具体而言,运用问卷调查的方法对面试考官面试经验进行调查,通过相关性分析以及回归分析结果显示面试考官的面试经验与评价有效性间存在着显著的正相关关系,相关系数为0.256,其中面试次数与面试考官评价有效性间的相关系数为0.493;运用《Cognitive Style Index》(CSI)量表对面试考官的认知风格进行考察,通过分数的统计将面试考官认知风格分为分析型、准分析型、中间型、准直觉型四种类型(实际调查中不存在直觉型认知风格),单因素方差分析以及回归分析的研究结果表明面试考官的认知风格越接近分析型其评价有效性越高,越接近直觉型其评价有效性越低,单因素方差分析中事后比较显示准直觉型面试考官、中间型面试考官、准分析型面试考官以及分析型面试考官的评价有效性以此递增；运用客观分类法对面试考官认知复杂性进行测量,相关性分析以及回归分析的结果表明认知复杂性与评价有效性间存在着显著的相关关系,相关系数为0.552；运用政策捕获的方法将面试考官权重策略分为规范性策略与非规范性策略两种形式,运用单因素方差分析的统计方法进行相关性分析,结果显示规范性策略与评价有效性间存在着显著的正相关关系,运用开放性问卷调查考察面试考官对公务员理想原型的认知,结果显示理想原型与权重策略间存在着紧密联系,从而说明理想原型通过权重策略对面试考官的评价有效性产生影响；运用问卷调查的形式对面试考官动机进行考察,相关性分析以及回归分析结果显示,动机对面试考官评价有效性有着显著的影响作用,其相关系数为0.285：情绪研究中选定1名面试考官进行跟踪观察与对比分析,通过三场面试中此面试考官与同场的其他6名面试考官的评价一致率(一致率是指面试考官对考生的面试评价与培训成绩之间的一致性程度,一致率越高表明该面试考官的评价有效性越高)进行了对比分析,以及将此面试考官前两场面试中评价一致率与第三场进行了对比分析,分析结果显示,此面试考官在前两场的面试中与其他同场面试考官相比评价准确性一直较高,而在第三场面试中,其情绪在相较于前两场面试发生改变的情况下,与其他面试考官相比其评价准确性只处于中等水平；运用问卷调查以及观察两种形式对公务员面试考官责任性进行调查,对问卷调查的数据进行相关性分析以及回归分析结果表明责任性与面试考官评价有效性间存在着显著地正相关关系,其相关系数为0.273,责任性观察的数据结果显示面试考官责任性与评价有效性间的相关系数为0.447；运用结构化访谈的形式对面试考官的任务清晰性以及做成正确决策的压力进行调查,调查结果显示,多次参加公务员面试的考官的任务清晰性明显优于初次参加公务员面试的考官,并且其评价有效性也高于后者,无论是首次参加公务员面试的考官还是多次参加公务员面试的考官,做出正确决策的压力越大,其评价有效性越高；以面试考官评价一致率对岗位数量与时间对评价有效性的影响进行分析,分析结果显示,8位面试考官中对于录取考生的优和良一致率总体而言面试时面试岗位多于一个的考生明显高于面试岗位为一个的考生,多岗位录取考生在培训成绩为优的比例全部高于单岗位录取考生,对于非录取考生的中和差一致率总体而言是多岗位明显高于单岗位；15位面试考官中有11位面试考官的评价准确性上午明显高于下午,占所调查考官的73.3%。第三部分为以评价有效性为基础的面试考官管理制度研究部分,主要包括面试考官绩效评价制度、准入及培训制度以及组织管理制度。其中绩效评价制度的建设中设计了量化的评价指标,并运用层次分析法确立了指标的权重,从而建立起了完备的指标体系；以成立专门的绩效评价小组为评价主体,采取工作结果记录法、工作行为记录法以及心理测评记录法等评价方法,辅助以录用考生工作表现评价机制、绩效评价监督机制构建完善的绩效评价运行机制；以绩效改进机制、面试考官问责制,面试考官淘汰制以及将面试考官绩效评价结果纳入其本职工作考核建立绩效评价结果的运用机制。面试考官准入制度主要包括健全关于公务员面试考官资格准入的相关法律制度、扩大公务员面试考官选拔范围、确定公务员面试考官准入标准、明确公务员面试考官准入程序以及建立公务员面试考官人才库五个大方面,具体而言公务员面试考官的选拔范围应该扩展至人才测评的专业领域,打破地域限制,实行公务员面试考官的异地交流以及积极进行培训,增加合格面试考官数量、准入标准以面试考官评价有效性及其影响因素模型为基础而确立；细化准入程序为具体的五项步骤；建立公务员面试考官人才库,实行公务员面试考官信息动态管理、分级管理以及任期制。面试考官培训制度主要包括制度建立原则、培训体系设计以及培训效果评估三个大的部分,具体而言建立原则包括针对性原则、实效性原则、自主性原则以及灵活性原则；培训内容以评价有效性及其影响因素模型为基础设计为基础性培训以及发展性培训；培训形式以专家讲座、模拟训练以及集体讨论为主要形式；深入挖掘内部力量,积极探索外部力量,以形成专业化的培训讲师队伍,同时辅助以完善的激励措施,保证高质量的培训效果；构建四层次培训效果评估模型,对公务员面试考官绩效评价的反应层级、学习层级、行为层级以及结果层级四个层级进行效果的评估,并将评估结果及时的反馈给参加培训的面试考官、培训组织者以及面试考官管理主管部门等评价结果反馈对象。面试组织管理制度是指在公务员面试实施过程中为提高面试的总体质量而建立的有针对性的管理措施,主要包括面试情景的科学化管理以及面试考官的情绪调节机制两个大的方面,其中面试情景的科学化管理在以公平性为前提、以实证调查为依据以及保持成本优化的原则下,进行面试时间的科学化设计以及面试职位的科学化组合；面试考官情绪调节机制的建立在满足面试考官选拔先进行情绪调查、积极情绪的强度要适中以及积极情绪构建机制的建立要先期进行试点等三项原则的条件下进行,方法的选择结合公务员面试的实际情况在比较几种常用方法的基础上进行,主要为电影剪辑和音乐播放两种手段,时间选择上以整天面试结束之后、每场面试开始之前以及中场休息为三个主要的时间点,实施主体以面试主考官以及面试组织部门为主要的实施者。最后对本文的主要结论进行了总结,针对研究中的不足提出以后的研究方向。