数字化时代背景下,跨界领导力作为组织变革创新的重要驱动因素（Ernst＆Yip,2009）,逐步得到了学界的关注和研究。然而,在实践过程中,处于非战略层面领导者发挥出的跨界领导力,往往无法促成或保证组织顺利推进有足够深度、能触动“组织灵魂”的变革创新（魏江等,2021）。只有高阶团队有效地理解、实施跨界,并推动组织各层级员工跨界,才能为组织发展注入持久、稳固的竞争活力（陈春花等,2022）。本研究首先把能够决定组织发展方向、制定组织发展战略、承担组织内外部主要链接以实现组织愿景的群体,称为“高阶团队”（Wiersema＆Bantel,1992）,继而提出了“高阶团队跨界领导力”。经过文献回顾和定性、定量研究,本研究界定了高阶团队跨界领导力的概念内涵,提炼了它的结构维度,开发了相应的测量量表,并探讨了其对员工创新行为的作用机制。具体开展的工作以及得到的研究结论,主要包括以下内容。参考胡润百富榜上企业的排名,筛选16家本土企业高阶团队相关的22本传记（共记500余万字）,并整理对6家本土企业高阶团队深度访谈所形成的6万余字逐字稿,作为本研究编码分析的主要文本资料。使用经典扎根理论分析方法,扎根编码分析传记和访谈文本资料,直至达到编码的理论饱和。由此,提炼并诠释了高阶团队跨界领导力的概念内涵,归纳得出了包含跨界前瞻力、跨界感召力、跨界决断力、跨界整合力和跨界适应力的5个结构维度,构建了具有“本体-过程-目标”（NPO）三元结构逻辑的高阶团队跨界领导力“FI-DI-R”概念模型。在文献回顾、质性研究的基础上,构建“项目池”并编制初始量表。采用专家调查法,企业员工评价等方式检测初始量表条目的可读性、准确性,并根据专家、员工反馈的意见修订初始条目。对山东、四川省等地的企业进行两轮问卷调查后,依次收集了210份有效样本数据用于探索性因子分析、项目分析,394份有效样本数据用于信度检验、验证性因子分析。根据分析结果,本研究开发出了包含5个维度、14个题项的高阶团队跨界领导力测量量表。梳理高阶团队跨界领导力、员工创新行为以及变革氛围相关的文献,本研究构建了社会信息加工理论视角下,高阶团队跨界领导力影响员工创新行为的理论模型。通过线上线下的渠道,向四川、陕西、山东省的企业或组织机构收集了504份有效样本进行实证分析,研究结果证实了高阶团队跨界领导力对员工创新行为的正向促进作用,以及变革氛围在高阶团队跨界领导力和员工创新行为两者之间的中介作用。以上的研究为持续、深入、系统地探讨高阶团队跨界领导力及其作用机制提供了研究基础。根据上述的研究过程及结论,本文总结了研究在理论方面的贡献,以及对管理实践的启示。同时,还指明了本文在研究过程中存在的局限以及未来能开展研究的方向。