全球危机频发的时代环境使得企业经营发展面临较多困境,盈利是谋求发展的动力之源。现代企业竞争更多是人才的竞争,企业绩效是员工工作绩效的整体体现,但是在工作中产生的各类压力则不利于取得良好的工作绩效。随着社会进步,越来越多的企业开始重视人性化管理和营造和谐的工作环境,不过辱虐管理作为负面领导方式的一种,是普遍存在的外部压力源之一,对于员工心理状态和工作行为带来消极的影响。因此,辱虐管理是如何影响个体的,辱虐管理与员工工作绩效之间的关系和影响机制需要引起广泛的关注。为了探究辱虐管理对工作绩效的作用机制过程,借助刺激有机体反应理论、自我概念理论和资源保存理论,探讨了外部组织环境中的辱虐管理是如何通过作用于内部员工的工作不安全感进而对员工工作绩效产生影响的过程,并将自我效能感作为调节变量,研究个体差异在此过程中发挥的边界作用。主要的研究内容以及结论如下:本研究主要以上海、江苏、安徽等地的1199名在职员工为研究对象,通过问卷调查和回收数据,并借助SPSS25.0和AMOS24.0统计分析软件,对有效数据进行变量之间的相关性分析,然后再实施层级回归、最后对研究提出的中介效应和调节效应进行验证等流程。研究结果显示辱虐管理能够显著地负向影响员工的工作绩效;辱虐管理对员工的工作不安全感产生有促进作用,并且员工的工作不安全感对员工的工作绩效有负向影响,工作不安全感在辱虐管理和工作绩效之间起到部分中介的作用;数量型和质量型工作不安全感作为员工工作不安全感的两种表现形式,它们与辱虐管理和工作绩效的关系也是不同的,辱虐管理对数量型工作不安全感的正向影响效果更强烈,相比于数量型工作不安全感,质量型工作不安全感对员工的工作绩效的有更大的消极影响;员工拥有高自我效能感时,工作不安全感负向影响工作绩效的作用就越弱,反之对于自我效能感较低的个体来说,工作不安全感负向影响员工工作绩效的程度越深,这说明自我效能感调节了工作不安全感对于员工工作绩效的作用过程;此外,自我效能感还调节工作不安全感的间接作用,员工拥有教高水平的自我效能感时,辱虐管理通过工作不安全感负向影响工作绩效的间接作用较小,但是员工拥有低自我效能感时,该间接作用较大。在得到研究结论之后,针对变量之间的关系和实际工作现状,为管理实践提供了进一步的建议。普遍存在的辱虐管理需要采取措施去控制,同时员工自我效能感的高低水平明显地影响了外部环境中存在地辱虐管理对员工工作绩效的影响,帮助员工塑造高自我效能感,提高自信和能力是企业管理中应努力做到的。最后,剖析了文章存在的局限和进一步优化的方向,并给未来的研究提供了新的切入点和思路。