当前,我国正处于企业转型和产业结构优化升级的关键时期,企业创新能力替代了效率等其他因素,已经成为企业生存发展、保持和赢得竞争优势的重要因素和关键所在。随着移动互联网技术的迅速发展,科技进步的日新月异和经济全球化进程的进一步加快,企业的内外部环境发生了剧变,市场环境呈现出动态化、复杂性和竞争性的特征,团队工作模式因其更快的响应速度、更多元的观点、更高的灵活性等优点,被越来越多的企业采用。在这样的新时代背景下,为了在日益激烈的市场竞争中赢得竞争优势,企业需要不断将资源投入到技术与管理的创新之中,而技术与管理的创新都离不开组织成员的新颖性想法和创意。创造力作为产生新颖性和有用性想法的重要能力,是创新的前奏,是组织创新及竞争优势的重要来源。团队创造力是由个体创造力衍生而来的,对组织应对竞争起着关键性作用。越来越多的企业依赖员工及团队创造力以快速应对复杂多变的市场需求。然而,员工及团队的创造性活动通常情况下并不是一种自发性行为。因此,如何激发员工及团队创造力仍然是当前企业发展过程中亟待解决的重要难题。领导方式与创造力之间关系一直是组织行为领域关注的热点。在动态性、复杂性及竞争性的市场环境下,传统的金字塔式的组织架构已不能适应环境的变化,逐步向扁平化组织结构转变,也必然影响领导方式的转变。随着“80”和“90”后,甚至是“00”后的新生代员工逐步成为企业创新的中坚力量,这类员工追求平等,不畏权威,低权力距离,具有较活跃的思维和较强的创造力,因而传统的领导方式难以对他们进行有效的约束和管理。领导授权赋能作为一种新兴的领导方式,也越来越受到学术界和企业界的关注。虽然学界和业界大多认为领导授权赋能是提升创造力的有效举措,但是在中国高权力距离文化背景,中国企业普遍有限授权的工作情景,以及以命令、控制等为主要特征的传统管理方式仍然盛行的情景下,领导授权赋能对创造力的影响机制有待进一步深入研究。本文以科技型企业研发团队为研究对象,围绕“领导授权赋能对创造力的多层次影响机制”这一核心问题,以“输入—过程—输出”（I-P-O,即Input-Processing-Output）为分析范式,以自我决定理论、动机性信息加工理论和目标定向理论为理论基础,构建多层次的理论框架模型,通过三个相互独立,相互联系和层层递进的研究内容展开。企业调研分为两个阶段:第一阶段,新冠疫情前的2019年10月——2020年1月,笔者在湖北省内的武汉,襄阳和随州三地,调研15家科技型企业,通过纸质问卷现场收集了58个研发团队和396名员工的有效配对问卷;第二阶段,在新冠疫情缓解,武汉“封城”解除后,笔者从2020年6月——2020年10月在湖北和浙江两省调研20家科技型企业,通过纸质问卷现场收集了85个研发团队和641名员工的有效配对问卷。本文的主要研究内容和结论如下:第一,探究个体层次的领导授权赋能感知与个体创造力之间的中介机制和边界条件。研究发现:（1）创造过程投入在领导授权赋能感知与个体创造力之间有中介作用;（2）创造力导向的外在奖励对创造过程投入和个体创造力之间关系有跨层次的调节作用,即当创造力导向的外在奖励水平越高时,创造过程投入与个体创造力之间的关系越强,反之则越弱;（3）创造力导向的外在奖励正向调节创造过程投入在领导授权赋能感知与个体创造力之间的中介作用,即创造力导向的外在奖励水平越高,创造过程投入在领导授权赋能感知与个体创造力之间的中介作用越强,反之则越弱。第二,探究团队层次的领导授权赋能行为与个体创造力之间的跨层次中介机制和边界条件。研究发现:（1）团队互动过程在领导授权赋能行为与个体创造力之间有跨层次中介作用;（2）团队类型在领导授权赋能行为与团队互动过程之间有调节作用,即相对于项目团队而言,当团队类型为部门团队时,领导授权赋能行为与团队互动过程之间的关系更强,反之则更弱;（3）团队类型调节团队互动过程在领导授权赋能行为与个体创造力之间的中介作用,即相对于项目团队而言,在部门团队下,团队互动过程在领导授权赋能行为与个体创造力关系之间的中介作用更强,反之则更弱。第三,探究团队层次的领导授权赋能行为与团队创造力之间的中介机制和边界条件。研究发现:（1）团队互动过程在领导授权赋能行为与团队创造力之间有中介作用;（2）团队类型调节领导授权赋能行为与团队互动过程之间的关系,即相对于项目团队而言,当团队类型为部门团队时,领导授权赋能行为与团队互动过程之间的关系更强,反之则更弱;（3）团队类型调节团队互动过程在领导授权赋能行为与团队创造力之间的中介作用,即相比于项目团队而言,当团队类型为部门团队时,团队互动过程在领导授权赋能行为与团队创造力之间的中介作用更强;反之则更弱。通过文献梳理和实证研究,本文的创新点主要体现在:第一,从全面视角出发,整合团队层次的“领导授权赋能行为”和个体层次的“领导授权赋能感知”,结合多层次创造力理论,构建领导授权赋能对创造力的多层次影响机制的理论模型,不仅弥补了从单一层次研究的缺陷,而且丰富和深化了领导授权赋能对创造力的中介机制的研究。以往研究多从领导授权赋能行为或者员工心理赋能的单一层面考虑对创造力的影响,而授权赋能实质上是一个跨层次研究的同构构念,领导授权赋能包括领导层面的“领导授权赋能行为”和员工层面的“领导授权赋能感知”。自多层次创造力理论提出以来,学术界对个体创造力的研究从关注个人特质的影响转变为来自团队等情境因素对个体创造力的影响。现有研究发现领导授权赋能行为通过提升员工对自主权的感知,从而积极影响员工的创造力;相反,也有观点认为领导授权赋能通过减少内部摩擦阻碍了员工创造力,对新颖和有用想法的交流产生负面影响。这是一个矛盾的问题,即领导授权赋能一方面通过赋予员工自主权提升创造力,另一方面阻碍了创造性想法的交流。本文在构建的多层次理论模型中,研究发现无论在跨层次“领导授权赋能行为——团队互动过程——个体创造力”的传导路径中,还是在团队层次的“领导授权赋能行为——团队互动过程——团队创造力”的传导路径中,团队互动过程在领导授权赋能行为与个体或团队创造力的中介作用均成立;而且,研究还发现创造过程投入在个体层面的领导授权赋能感知与个体创造力之间的中介作用也成立。综上,本文丰富了中国情景下领导授权赋能对创造力的多层次中介机制的研究。第二,把团队类型作为调节变量,拓展了领导授权赋能行为对个体及团队创造力之间关系的边界条件的研究。团队是企业普遍采取的基本组成单元,其中部门团队和项目团队最为普遍。有观点认为项目团队主要是短期任务型或项目型多功能团队,团队成员来源于不同部门不同专业领域,在共同目标驱使下有助于激发创造力;也有观点认为正式化水平高的团队组织结构可为领导授权赋能的实施提供必要的支持,从而促进员工的创新行为。相对于项目团队,部门团队的组织机构更加正式。因此,这两种观点是有分歧的。学者们大多把团队类型作为控制变量去处理,本文则把团队类型作为调节变量,无论在跨层次“领导授权赋能行为——团队互动过程——个体创造力”的传导路径中,还是在团队层次的“领导授权赋能行为——团队互动过程——团队创造力”的传导路径中,研究结论均表明部门团队更有利于领导授权赋能行为对个体及团队创造力产生积极作用。进一步延伸推理,造成这两种观点分歧的原因可能是:项目团队与部门团队在影响领导方式与创造力之间关系方面,都是有其各自不同的适用情景和条件的,从而在一定程度上解释了两种观点分歧的缘由。第三,把创造力导向的外在奖励作为调节变量,拓展了领导授权赋能对个体创造力之间关系的边界条件的研究。外在奖励与个体创造力之间的关系一直是学术研究关注的热点之一。认知取向的观点认为奖励对个体的内在动机具有削弱和破坏作用,从而阻碍了创造力;而行为主义取向的观点认为奖励会促进员工的内部动机,从而提升个体创造力。以上观点有明显分歧,现有实证研究的结论也不一致。为摆脱原有研究把外在奖励作为个体创造力前因变量的窠臼,本文把创造力导向的外在奖励作为调节变量,在个体层次的“领导授权赋能感知——创造过程投入——个体创造力”的传导路径中,研究揭示了较高的创造力导向的外在奖励有利于领导授权赋能对个体创造力产生积极影响。