作为一个在国家能源发展和水利建设中具有举足轻重的地位的行业——抽水蓄能事业具有较大的发展潜能。如何让一个即将大范围兴起的行业,在面临人员少、任务重、地域偏、年龄轻、学历高等诸多突出特点时,寻找到一个更合适的员工绩效管理模式,让其员工能最大限度发挥自身潜力,加快自身成长、成才进度,被提上了越来越重要的议事日程。基于此,本文在全面分析抽水蓄能电站当前的发展形势,借鉴国内外现有绩效管理理论的基础上,深入分析了影响抽水蓄能电站员工绩效管理的因素,在提高员工绩效管理成效方面提出了很多具有可操作性的举措,对推动我国抽水蓄能事业更好更快发展具有重要的现实意义和理论价值。本文作者以一个抽水蓄能电站员工绩效管理为例,对其实行全员绩效考核的具体做法、流程、选取的评价办法等进行了全面的分析,指出其优点的同时,认真剖析了其存在的问题及其产生的根源。在总结当前国内外绩效管理理论与实践成果的基础上,结合抽水蓄能电站的特殊性,以点带面,提出优化当前抽水蓄能电站全员绩效管理的具体措施,并为其设计出一套系统、科学、实用的绩效管理体系。针对绩效管理定位不准确、绩效培训不充分的问题,指出要分层次、有针对性地开展形式多样的绩效管理培训和宣传,提升绩效管理的技能和艺术；针对绩效目标设定不精确问题,提出要坚持SMART原则,通过多层次分解、多环节审核,确保目标的可接受性、可评估性、可达到性、具体性、标准性和时效性；针对绩效评价指标过于宽泛问题,提出要根据部门员工实际合理使用强制分类法,绩效评价要更注重员工工作任务类别、难易程度、技术含量等因素,充分考虑员工在同一任务中担任角色不同及付出劳动的不同；针对绩效反馈机制不完善的问题,建议要精心策划绩效面谈,分问题、分阶段落实绩效管理中存在的问题,并加强过程跟踪,同时允许员工对绩效评价中有异议的问题提出申诉；针对绩效考核结果没有直接与员工的绩效情况挂钩的问题,认为员工绩效考核结果和累计绩效等级积分应与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩,并提出了很多具体的措施。由此,形成了一套适合抽水蓄能电站实际的员工绩效管理机制。