多因素领导理论历来是领导理论研究的热点，但对于交易型领导和变革型领导的有效性尚缺乏一致的研究结果。国内学者用归纳法(Inductive Methon)确定了变革型领导的维度，也没有涵盖交易型领导的内容。那么，在中国文化背景下的交易型领导的结构与西方研究的结构有何异同?交易型领导与变革型领导在有效性方面存在什么关系?是本研究试图探索的问题。本研究通过归纳法获得了基于我国文化背景的交易型领导的结构与测量工具，并采用问卷调查、团队焦点访谈等方法，调查了近3500名被试，探讨了交易型领导和变革型领导的作用机制，得到的结论如下：　　 第一、归纳法的研究结果表明：中国文化背景下的交易型领导的结构包括权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入四个维度。其问卷的信度和效度均达到了测量学要求。与国外同类研究结果相比，本研究发现的“预期投入”强调了领导者事先对下属的一种相对隐性的投入，具有明显的中国文化特色；而“权变奖励”和“权变惩罚”是对于原有“权变奖励”的深入解析，例外管理的“过程监控”还包括领导者对工作目标的设立以及工作过程的管理。　　 第二、交易型领导行为、变革型领导行为对角色内外绩效、工作满意度以及领导有效性具有正向预测作用；而对离职意向具有负向预测作用；但交易型领导行为和变革型领导行为对不同的结果变量有不同的效果；交易型领导在离职意向方面的负向预测力明显强于变革型领导；而在0CB0、角色内绩效、工作满意度和领导有效性方面，变革型领导的解释力强于交易型领导。　　 第三、随着下属的职位层级的增高，交易型领导在0CB0、角色内绩效和离职意向方面影响力减弱；在0CB0、角色内绩效方面，变革型的有效性随着职位的升高而增强。而交易型领导对领导有效性的影响随着下属的收入水平的增高，其作用逐渐减弱，最后将导致负向作用。收入水平不能调节变革型领导和领导有效性所有指标之间的关系。