本论文首先对性别歧视的概念进行了界定,并研究了性别歧视的种类。目前我国的法律和法规还没有关于“歧视”或“性别歧视”等概念的明确界定,在学术界部分学者对性别歧视的概念的作出了学理定义。在国际公约以及其他国家的法律体系中,对“歧视”和“性别歧视”均有明确的定义,如《就业和职业歧视公约》将“歧视”一词定义为,“基于种族、肤色、性别、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。歧视包括直接歧视和间接歧视,直接歧视是指,在相同条件下,一个人或一个群体所受到的待遇明显低于另一个人或群体所受到的待遇；间接歧视是指,某项规定、标准或做法看似中立,没有区别对待任何人或群体,但实际上却导致对某人或某一群体不成比例的不利影响。据此,性别歧视可以定义为：仅仅因为性别而非其他因素,在就业招聘中对某一性别加以区别、排斥,并剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会,或令该性别在不能得到与异性相同的安全保障和职业培训的条件下被录取。在判定歧视的过程中,对“工作相关资格”的认定是其重要的组成部分,市场经济赋予了用人单位自由选择权,这一权利又要受到平等权的限制,平衡这一矛盾的重要方法就是对“工作相关资格”的判定,属于“工作相关资格”的则不视为歧视,否则会构成性别歧视。其次,本文阐述了就业性别歧视的表现与危害。就业性别歧视主要表现为三个方面：就业机会歧视、就业待遇歧视以及职业培训歧视。伴随着性别歧视,产生了职业的横向隔离和纵向隔离现象。实践中女性职业已开始出现整体的下沉状况,女性劳动者更多的集中在技术水平低、报酬低的职业中。由于女性晋升中的“玻璃天花板”效应,使得她们整体的职位水平出现下降,女性只能处于较低的职位中。性别歧视不仅损害了女性的平等权,而且影响女性个体发展,浪费了巨大的人力资源,因此需要对我国的性别歧视进行及时有效的规制。再次,本分析了我国反就业歧视的现状及不足。现有的社会环境状况极大的影响了女性平等就业。生育保险的体制的不完善,使企业不愿意雇佣女性职工,家庭责任加重了女性个人负担,社会性别平等意识的缺失也影响女性的职业发展。此外,现存的法律制度中关于反就业性别歧视的规定有许多的不足之处,如概念界定模糊、救济途径有限、举证责任困难等。这使得我国在反就业性别歧视立法中出现大量的真空地带,亟待解决的就业性别歧视问题的不到妥善的处理。最后,根据上述的分析和论述,作者提出了建立反就业性别歧视体系的具体建议：一是加强与反就业性别歧视的相关社会制度构建；二是建立相应的反就业性别歧视法律制度；三是完善反就业性别歧视的执法监督机关。笔者相信,通过以上制度的完善,我国的性别歧视状况会得到根本的改善。