随着金融改革的不断深化,金融行业的竞争日趋激烈,金融行业竞争实质上是人才的竞争。但是金融行业也存在现有员工积极性不高、创造性不能有效发挥、员工流失率较高等严重问题。因此,吸纳稳定性高的员工并提高现有员工的积极性成为我国金融行业面临的一个共同的难题。最近几年,越来越多的企业开始重视员工的敬业度,尤其是新员工的敬业度。一方面是由于员工敬业度与员工的工作绩效、企业绩效等紧密相关；另一方面是由于新员工对工作积极性将决定企业未来发展的动力,也是企业成功的重要因素。组织认同感是员工对组织的一种归属感与组织成员身份的自我认知,表现为组织成员在心理和行为方面与其所加入的组织具有一致性。企业员工对于组织的认同情况,将决定着这些员工在组织中的行为和行动,组织认同感高的员工更愿意表现出对组织的支持态度,做出的决策也往往与企业的目标一致。本文从金融行业新员工这个独特视角,探讨金融行业新员工组织认同感和员工敬业度的现状,不同背景变量对组织认同感、员工敬业度的差异化影响,以及对金融行业新员工组织认同感与员工敬业度之间的作用关系进行深入研究,从而丰富了我国在该研究领域的研究成果。本文首先对金融行业新员工进行界定,探讨组织认同感和员工敬业度的研究历程、结构维度、前因和后果变量等。在此基础上构建金融行业新员工组织认同感对员工敬业度作用的模型、提出研究假设、定义研究变量、设计调查问卷等。然后,运用统计软件SPSS18.0对样本数据进行描述性分析、差异性分析、相关分析和回归分析,得到的主要结论如下：通过相关分析得出,在整体上金融行业新员工组织认同感与员工敬业度呈显著正相关,即金融行业新员工组织认同感越高,员工敬业度越高；在维度方面,情感性组织认同感和评价性组织认同感都与员工敬业度的两个维度呈显著正相关,而认知性组织认同感与工作敬业度呈显著正相关。通过回归分析得出,金融行业新员工组织认同感整体及三个维度对员工敬业度有显著预测作用,从重要程度来看,分别是情感性组织认同感、评价性组织认同感、认知性组织认同感。最后,为金融行业新员工敬业度的提升提供一些有意义的参考建议。