随着知识经济时代的到来,知识管理(knowledge management)已成为时下管理学术界非常重要的一个主题,并在管理实践中如火如荼的进行着。管理大师彼得德鲁克(1993)曾说,在以知识为核心的时代下,知识的重要性胜过传统的人力、土地、资本等生产要素,而成为组织唯一具有竞争优势的资源,可见知识在组织中的重要性。有学者(Ridding,1998；Boynton,1999)指出个体所拥有的知识如果不与他人进行共享,那么就无法发挥知识的作用,也无法为组织创造更高的价值,其知识本身的价值性最终也将失去。知识共享(knowledge-sharing behavior)是组织知识管理中非常关键的一个环节,组织知识管理的主要目标之一就是要把个体所拥有的知识转化为组织的知识(Inkpen&Dinur,1995；wang,2004),最终实现知识的整合与传承。我国四大国有商业银行正面临着产业转型的困境,由半行政性的机构向完全市场化的实体转变。在传统的工业社会里,商业银行的发展在很大程度上依赖于存贷款的总量大小,存贷利差构成了商业银行收入的主要来源。但随着国家对银行存贷款利率市场化的不断推行,导致银行业竞争的加剧以及存贷利差的不断缩减,包括理财服务、投资银行、信用卡业务等在内的中间业务收入所占的比重在逐渐增加。与传统业务不同,中间业务的发展需要完备的知识体系作为支撑,随着商业银行对知识资本的需求日益凸现,知识管理水平或者说知识资本的厚度逐渐构成了商业银行核心竞争力的基础。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。个人的价值并不在于他掌握了别人不懂的技术,而在于他能在多大程度上与别人共享并革新这一技术。只有在知识充分共享的基础上,才能促使显性知识与隐性知识之间以及二者内部的转化与创新：从而形成一个良性发展的知识链,并最终将企业再造成一个具有竞争力的知识型组织。虽然知识共享对于员工的个人发展和组织的发展都很重要,但并不是每位员工都愿意把自己拥有的知识贡献出来,知识共享受到知识拥有者的个人动机、知识本身的特点(隐性和显性)以及组织层面因素(组织氛围、组织文化、组织公平、领导风格与行为、沟通方式)的影响,使得其在具体地管理实践中,阻力重重。而上司作为员工在工作场所中的直接领导者,其言行对员工的行为会产生显著的影响,因此本文着重对组织中员工感知到的上司支持对其知识共享的影响机制进行深入研究。有学者(汪林、储小平等,2009)1指出,在组织管理领域,以往绝大部分有关上司支持感或组织组织支持感与员工行为之间的关系的研究主要是基于社会交换理论(Blau,1964)来解释的,他们强调当员工有较高的上司支持感时,员工相信主管重视自己的贡献,并关心自己的未来和福祉,作为交换,员工会提高主管承诺、帮助主管减少管理上的困难,并产生较多的角色外行为(如帮助同事),以回报主管2(李锐、凌文辁,2008)。然而,对于领导行为的影响过程而言,部属的认知与情绪是尤为重要的中介因素(陈永霞等,2006；Chen＆Aryee,2007),以往国内领导研究的文献中对于下属认知与情绪的忽视,使得国内领导行为对员工态度及行为的影响机制显得隐晦不明(周丽芳等,2006)。而对于部属的认知与情绪的关注,能够为“领导如何有效”提供另一种思考的方向(吴宗佑、郑伯埙,2003)。因此本文将从下属的认知和情绪视角对上司支持感与员工知识共享行为之间的中介作用机理进行研究。在此基础上本文又结合了中西方文化背景的不同,分别选取了内部人身份感知(Perceived insider status)和知识自我效能感(Knowledge self-efficacy)作为模型的中介变量,其中内部人身份感知与中国的“关系’文化和集体主义文化联系比较紧密,而知识自我效能感与西方个人主义文化相匹配。本文首先探讨在四大国有商业银行背景下上司支持感对知识共享的正向影响作用是否依然成立；其次探讨上司支持感能否通过内部人身份感知和知识自我效能感对员工的知识共享产生影响；如果这两条中介路径都成立的话,那么最后探讨哪一条的中介效应更大。本文借鉴的是柳士顺、凌文辁(2009)归纳的双中介检验方法来对这两个中介效应的显著性和估计值进行检验。本文的主要研究结论有：(1)上司支持感是知识共享的重要前因变量该结论证实了即便在四大国有商业银行背景下,上司支持感对员工的知识共享的正向影响关系依然成立。且上司支持感的三个维度：上司对员工工作上的支持、上司对员工价值的认可以及上司对员工利益的关注分别对知识共享的显性知识共享和隐性知识共享有显著地正向影响关系。即员工感知到的上司支持会促进其知识共享行为。(2)上司支持感是内部人身份感知的重要前因变量通过回归分析,本文发现上司支持感对内部人身份感知有显著的正向影响作用,且上司支持感各维度均对员工的内部人身份认知有显著正向预测作用。即员工感知到的上司支持感越高,其内部人身份感知就会越强烈。(3)内部人身份认知是知识共享的重要前因变量本研究通过回归分析得出：内部人身份感知对知识共享有显著的正向预测作用,且对知识共享的两个维度隐性知识共享和显性知识共享均有显著正向影响。即当员工的内部人身份感知越强烈,其知识共享行为也会越频繁。(4)上司支持感是知识自我效能感的重要前因变量通过回归分析,本文发现上司支持感对知识自我效能感有显著的正向影响作用,且上司支持感各维度均对知识自我效能感有显著正向预测作用。再次证明了上司如果真正在乎下属的利益和感受、提升员工技能以及帮助员工解决工作上的困难,那么将会极大地提升员工的自我效能感和工作兴趣(Mayet al.,2004; Ryan&Deci,2001)(5)知识自我效能感是知识共享的重要前因变量本文通过回归分析得出：知识自我效能感对知识共享有显著的正向预测作用,且对知识共享的两个维度隐性知识共享和显性知识共享均有显著正向影响关系。这个结论再次证明了Bandura (1977,1986,1997)提出的,对于那些自我效能感高的员工而言,在完成具体的工作任务时会表现得更加自信,在表现出与工作相关的行为时会更加主动和具有持久性。(6)内部人身份感知、知识自我效能感在上司支持感与知识共享之间起部分中介作用本文通过双重中介效应检验得出了：内部人身份感知、知识自我效能感在上司支持感与知识共享之间的双重中介效应显著,且内部人身份感知的中介效应大于知识自我效能感。这个结论回答了3.1节提出的第二个问题以及第三个问题,即：从中西方文化差异的角度对上司支持感与知识共享之间构建的双重中介模型是显著的；与中国传统文化联系较密切的“内部人身份感知”的中介效应要大于与西方文化联系较密切的“知识自我效能感”的中介效应。本文的创新之处：(1)本文在模型构建方面具有一定的创新性。袁志勇、何会涛(2010)‘曾说：知识共享的社会心理视角是企业知识管理理论发展的重要方向之一,但目前有关员工的心理因素(如,支持感知)对知识共享的研究还明显不足。虽然这几年国内学者加强了支持感知对知识共享方面的研究,但大多也都集中在组织支持感对知识共享的研究,有关上司支持感对员工知识共享的相关研究还不是很多。且有学者(汪林、储小平等,2009)2指出在组织管理领域,以往绝大部分有关上司支持感与员工行为之间的关系的研究主要是基于社会交换理论(Blau,1964)来解释的。然而,对于领导行为的影响过程而言,部属的认知与情绪是尤为重要的中介因素(陈永霞等,2006；Chen＆Aryee,2007),因此本文便从下属的认知和情绪视角对上司支持感与员工知识共享行为之间的中介作用机理进行探讨。(2)本文在研究视角选取方面具有一定的创新性。本文既从中国传统的集体主义文化和“关系”文化的视角对上司支持感与员工知识共享之间的中介作用进行探讨,也从西方个人主义文化视角对两者之间的关系进行研究,并对两种视角下的中介效应进行了一个简单的比较。(3)本文在研究方法方面具有一定的创新性。本文对模型的双重中介效应的检验严格按照柳士顺、凌文辁(2009)所归纳的多重中介检验方法进行,具有一定的科学性。并且在上司支持感量表的选取方面,并没有按照以前一贯的做法选取Eisenberger的一维组织支持感量表,而是选取的更符合中国本土实际情况的凌文辁教授(2006)开发的三维组织支持感量表。本研究的不足之处：(1)本文没有对两中介变量之间的关系做讨论。本研究虽然对内部人身份感知、知识自我效能感的中介效应进行了科学的检验分析,但是对两个中介变量本身之间的关系并没有做探讨,这两个中介变量之间可能存在某种相关关系,而这种相关关系对上司支持感与知识共享之间可能还存在着某种复杂的影响,这是未来的一个研究方向。(2)测量采用自我报告的方式,“测不准”难免存在。虽然采用自我报告方式测量方便可行,对一些不能被第三方观察到的被试者的心理或行为的测量比较有效,但这种测量方式可能会受到社会称许性偏差的影响(韩振华、任剑峰,2002；白新文、李峰和陈毅文,2004),被调查者可能会人为的将分数打高,这样量表的信效度会失真,这也是本文存在的不足之一。(3)由于本人的学术水平有限,对于某些理论的挖掘、分析还不够深入,因此文章稍显单薄,这也是本文存在的一个主要不足之处。