在如今的商业世界中,组织越来越要求员工为组织的持续性发展做出贡献,以此推动组织的过程和实践的持续改进。员工按照工作要求完成基本工作任务已经远远不够,满足不了企业快速的更新、市场激烈的竞争和环境不确定性的增加,此时,主动性行为就显得尤为重要。信息化时代追求快速、及时,组织想要有效应对外部环境的变化需要依靠充足的信息,而对于组织内部的员工而言,个体获取信息的途径来自领导的反馈,作为行为矫正的手段和管理策略,它使下属能够快速适应工作变化。但这种自上而下的反馈往往是片面、局限的,无法满足员工更多的需求。Ashford和Cummings早在1983年就提出员工自下而上的反馈寻求行为（feedback-seeking behavior）,在他们的研究中认为员工在反馈过程中不仅仅只是“被动的接受者”,也可以是绩效反馈的“主动寻求者”。反馈寻求行为是员工向反馈源获取跟自身利益相关的信息以满足工作需求的行为,有利于组织和个人的长远发展。即便组织大力鼓励反馈寻求,但仍旧存在一些因素抑制了员工的反馈寻求行为。在组织中领导风格和行为影响下属的情绪和态度。中国企业和管理者深受传统历史文化的影响,诸如“君主专制”和“中央集权”,致使辱虐在企业中仍旧普遍存在。这种负向领导方式严重影响着员工的工作和家庭,如员工创造力降低、反馈寻求行为减少,员工沉默行为、工作-家庭冲突和离职倾向增加等。可想而知,领导辱虐行为严重伤害着“受害”员工,那作为旁观者,领导辱虐是否也会对“受害者”同事产生不利影响?或者是产生更为严重的后果?基于此,本研究从第三方的视角出发,探讨领导辱虐对第三方员工反馈寻求行为的影响,这不仅拓宽了辱虐管理的研究视角,同时也丰富了反馈寻求行为的影响因素研究。本研究以社会信息加工理论（social information processing theory）为基础,在领导辱虐同事（abusive supervision of coworkers）与员工反馈寻求行为的关系中加入心理安全感（psychological safety）这一中介变量,打开领导辱虐同事对员工反馈寻求行为的黑箱。同时,加入领导成员交换关系（leader-member exchange relationship）这一调节变量,探讨其是如何干预该过程的。本文阐述了研究背景、理论和实践意义等,对各个变量的文献进行梳理总结,提出本研究的模型和假设,再通过问卷形收集、整理数据,分析验证假设,利用数据分析结果得出结论,并提出管理建议、不足和未来展望。通过数据分析得出以下结论:（1）领导辱虐同事通过降低员工的心理安全感进而导致反馈寻求行为的减少;（2）领导成员交换关系在领导辱虐同事与心理安全感的关系中起调节作用:领导成员交换关系质量越高,两者间的消极作用越弱;反之亦然。根据上述结论,本研究主要从组织、领导、个体三个层面提出管理建议。组织层面上,加强领导的招聘与选拔,建立企业的监察体系与投诉机制,增强领导力培训、培养领导管理方式;领导层面上,注意管理方式、建设和谐企业文化,充分了解下属特征、采取差异化管理;个体层面上,正确看待组织中领导辱虐同事现象,保持平和心态,提升工作能力。本研究具有以下三个方面的创新:（1）本研究基于社会信息加工理论,构建了领导辱虐同事对员工的反馈寻求行为的作用模型。以往有关辱虐管理的研究大多从员工直接感知到来自领导的辱虐管理,而本研究在此基础上采用第三方视角探讨对员工的反馈寻求行为,拓宽了研究思路;（2）找到了领导辱虐同事对第三方员工反馈寻求行为的“黑箱”钥匙。通过实证研究,挖掘了心理安全感这个重要解释机制。（3）明确了领导成员交换关系的调节作用。以往的研究只针对于领导辱虐同事的影响结果,并没有过多的关注其在领导辱虐同事与心理安全感之间的调节机制,本研究补充了这一部分,完善了领导辱虐同事的边界机制。