20世纪80年代以后,随着科技的迅速发展和全球化使得组织所处的环境更加复杂、动荡、不确定,组织为了追求灵活性和弹性采取的一系列手段使得工作的性质和员工的职业生涯产生巨大改变。于是国外许多有远见的学者和实业人士开始倡导个体培养职业弹性以适应动荡、复杂充满压力和挫折的新职业环境。鉴于管理者职业发展中面临的诸多问题皆会最终影响管理者的领导效能,而以往的研究又多侧重考察危险因素如何导致危害,忽略积极的力量在调节危险因素时的重要作用,故本研究选择把中国管理者的职业弹性作为研究课题。本文首先在大量消化、吸收国外相关研究资料的基础上对职业弹性研究做了文献回顾。文献回顾分别从职业弹性的概念、测量、理论模型和实证研究这几个方面进行了梳理。通过对国内外的文献分析后发现,虽然职业弹性对人力资源开发来说是一个很重要的概念,然而作为一个独立的概念结构,其形成机制和作用机理尚缺乏系统深入的探讨,对其测量的研究也不完善。并且,由于文化及国情的差异,我国管理者职业弹性的结构及其形成机制和作用机理可能与西方国家有异。因此,借鉴国外的研究方法,结合我国背景进行相关的理论探讨和实证研究是很有必要的。本文首先结合本土文化对职业弹性的结构进行了探索并编制了测量工具。随后,利用本研究编制的职业弹性测量工具,对职业弹性与其前因、后效变量间的关系进行了考察。主要考察了以下四个方面：1)考察在管理者的人口统计学变量上职业弹性的特征分布。2)考察个体变量如心理资本等对职业弹性的影响。3)考察环境变量如上司、同事的职业支持,组织职业管理,组织文化等对职业弹性的影响。4)考察职业弹性对后效变量如个人绩效,职业满意度等的影响。最后,本文根据研究结果提出管理者职业弹性培养的对策和措施。本研究的正式调查对象为天津市中环信息集团有限公司名下的多个电子相关企业中的管理者。以方便抽样的方法获取样本,研究方法为问卷调查,最终获取的有效问卷为324份。采用相关分析、多元回归和方差分析等方法对数据进行处理,得到了一些有意义的结论。下面是本研究的一些主要结论：1)职业弹性由六个因素构成。分别为因素F1“职业主动性”、因素F2“职业愿景”、因素F3“学习能力”、因素F4“成就动机”、因素F5“心理韧性”、因素F6“灵活性”。2)本研究编制的职业弹性量表有较好的内部一致性信度和结构效度。正式的职业弹性测量量表由21个项目构成,总量表的内部一致性系数α等于.922。3)人口学变量性别、年龄、学历、职务级别、管理领域、从事管理工作年数、参加工作年数,以及转换职业和转换组织单位的经历的主效应及其与性别的交互作用对职业弹性的影响都不显著。4)组织方面的变量企业文化类型、企业规模、企业性质对管理者的职业弹性影响不显著；‘企业文化的强度、上司支持、同事支持、组织职业管理对企业中管理者的职业弹性影响显著。5)个体方面的变量心理资本、关系和配偶支持对职业弹性的影响显著,而身体健康变量对职业弹性影响不显著。6)职业弹性对后效变量自评绩效和职业满意度的预测显著,对后效变量心理健康和离职倾向的预测不显著。基于本研究实证结果得出的结论,本文从个人角度和组织角度两个方面简要的探讨了如何提高管理者和员工的职业弹性。个体可从开发自己的社会资本、人力资本、心理资本和降低危险因素这两个方面着手来培养和提高自己的职业弹性。对组织而言,可从培养强文化、将职业弹性纳入人力资源管理环节、注重职业培训和开发、提供EAP项目、作好解雇和转职工作这几个方面着手提高其管理者和员工的职业弹性。最后,本文对研究结果进行了总结,讨论了本研究的局限性和未来研究的方向。