随着外部经营环境变化的不断加快,企业间的竞争日趋激烈,导致企业原有的职能式组织结构越来越不能适应企业发展的需要。在这样的背景下,团队作为一种新的工作方式,凭借其对内能凝聚智慧、对外能快速响应市场变化的优势迅速得到企业的认同,并在全球范围内得到长足发展。于是,对团队管理的研究也成为管理学和组织行为学的研究热点之一,如团队绩效管理、团队薪酬管理、团队效能研究等。无论哪方面的研究和实践,最终都是希望为企业创造出更多的绩效。因此,如何最有效地激发员工的工作热情、提高团队的工作绩效就日益成为企业管理者和学者们努力思考和迫切解决的问题。著名学者Organ将“一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,进而支持任务绩效的行为”称为组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)。近年来,关于组织公民行为对团队效能影响的研究成为学者和实际工作者们关注的一个重要课题。本研究首先对组织公民行为和团队效能的相关文献进行了较为详尽的回顾。已有文献对组织公民行为的研究主要集中在OCB的定义及内涵、特征维度、前因变量和结果变量四个方面。在OCB的定义及内涵上,学者们从不同的角度做出了不同的表述。本研究较为赞同的Organ在1997年作出的定义,并将其表述为:组织公民行为是一类不直接包括在雇员的任务说明书中,但能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,进而支持任务绩效的行为。同样地,在对OCB特征维度的研究上,国内外学者们也是基于各自的研究特征,概括出不同的特征维度——主要有二维、四维、五维和七维结构,并开发出了相应的测量量表。其中,我国学者樊景立(Farh)教授于2000年提出了OCB在中国文化背景下的十一维结构,并将其分别归于自我、群体、组织和社会四个层面,为后续的研究提供了一个很好的基石。在对OCB前因变量的研究上,2000年以前主要集中在个体特征、工作特征、组织特征和领导行为四个方面;在2000年以后,学者们的研究视角延伸到了社会和群体层面,纳入了社会关系情境因素对OCB的影响。对OCB结果变量的研究则主要集中在两个方面,一是对个人绩效及绩效评价的影响研究;二是对组织效能和团队效能的影响研究。研究结果大都从正面论述了组织公民行为对个人绩效、团队绩效确实存在显著影响。在对团队效能的研究上,已有文献主要讨论了团队的定义及特征、团队效能的衡量及研究模型。在对团队的诸多定义中,斯蒂芬·P·罗宾斯(2000)对工作团队(Work Team)的定义得到了广泛认同。本研究在对各种定义进行综合分析的基础上,将团队界定为“团队是一个具有共同目标的正式工作群体;其成员多于两人、技能互补,为了完成共同目标而彼此依赖和合作,并共同为工作成果负责”。对于团队效能而言,学者们几乎都一致认为不存在单一的衡量标准。总的说来,团队效能通常可以由绩效和态度两个维度进行衡量。其中,绩效包括产出的数量、质量、创新、客户服务、成本降低和组织价值等;态度则包括团队成员的工作满意度、组织承诺和团队稳定性(如离职率)等。在团队效能的研究模型上,虽然可划分为描述性模型、规范性模型、实证性模型、启发性模型及其它模型等五大类,但究其根源,大多是从McGrath的“输入-过程-产出”(input-process-output,简称IPO)模型发展而来。需要特别说明的是,本研究之所以选择软件研发团队作为样本对象,是考虑到在知识经济的背景下,软件产业已成为国家经济实力的重要组成部分和全球经济一个新的增长点。就我国而言,自主创新和研发是“十一五”期间关注的重点。在“十一五”期间,明确提出了研发经费将增至GDP的2%,“政府将集中力量支持关键软件产品及技术的研发和产业化,大力发展软件服务和软件出口,加大软件与信息服务业和传统产业的融合力度”。本研究通过实地考察和分析,概括出软件研发工作的四大特征,分别是:创新性、风险性、时间性和协同性;同时,软件研发团队最大的特征就是团队成员间的互助和合作。本研究结合对已有文献的分析和对实践的考察,提出了总体构思图。其中,组织公民行为作为自变量,团队效能作为因变量,并引入了团队任务类型作为中介变量。在设计组织公民行为的特征维度时,本研究借鉴了Farh(2004)对中国大陆地区组织公民行为的研究成果,将组织公民行为划分为自我层面、群体层面和组织层面,其中自我层面又包括个人发展和工作主动两个子维度;对于团队效能变量,本研究将其划分为团队绩效和成员满意两个维度;在中介变量上,本研究认为软件研发团队的任务类型可以用任务复杂性、任务创新性及任务的时间压力等因素来衡量,将其命名为“任务难度”。根据上述的研究总体构思,同时为了更清晰的突出研究主题和思路,本研究特别采用了假设树的形式提出研究假设。假设树从上往下共分为三层。核心假设为:组织公民行为与团队效能显著正相关;且在不同的团队任务类型下,组织公民行为对团队效能的影响程度是不同的。在实证研究的具体操作中,本研究采用了问卷调查的方式。量表的形式是利克特量表,按六点正向记分。充分考虑到被试对象的代表性和普遍性,本研究选取了国内不同城市、不同性质的高科技企业作为调研对象。对回收的问卷数据,本研究采用了SPSS 13.0统计软件进行分析,包括因子分析、方差分析、相关分析、回归分析等,从而得出本研究的结论:(1)软件研发人员大都在30岁以下,且绝大部分具有本科及以上学历,表现为:高学历、年轻化。(2)组织公民行为可以从自我层面、群体层面和组织层面三个维度进行衡量,其中自我层面又可划分为个人发展和工作主动两个子维度。(3)团队效能可以从团队绩效和成员满意两个维度进行衡量。(4)不同的企业规模对组织公民行为各维度的影响无显著差异;对团队绩效的影响无显著差异;但是,对团队成员满意度的影响存在显著的差异,且表现为500～1000人的企业成员满意度均值最高。(5)不同的团队规模在组织公民行为的群体层面、组织层面和自我层面的个人发展子维度上以及团队效能各维度上均无显著差异,仅在自我层面的工作主动子维度上存在显著差异,且表现为规模大于10人的团队在工作主动维度上的表现要好于不大于10人的团队。(6)不同的企业性质在组织公民行为的组织层面、自我层面的个人发展维度以及团队效能的成员满意维度上均无显著差异;但是,在组织公民行为的群体层面、自我层面的工作主动维度和团队绩效上存在显著差异。(7)任务难度和企业性质、企业规模、团队规模、成员性别的关系不大。(8)性别对组织公民行为和团队效能的影响不存在显著差异。(9)总体而言,组织公民行为与团队效能显著正相关。其中,自我层面的工作主动维度的OCB、群体层面的OCB和组织层面的OCB均与团队绩效显著正相关。但是,仅群体层面的OCB与成员满意显著正相关。并且,回归分析显示,群体层面的OCB对团队绩效的影响远大于其他两个方面。(10)任务难度与总体上的组织公民行为及其中的群体层面的OCB、自我层面个人发展维度的OCB显著正相关,与团队效能的两个维度均显著正相关。(11)任务难度较高时,自我层面的工作主动维度OCB的增加、群体层面OCB的增加对于团队绩效的提升作用更为明显;但组织层面OCB的增加对团队绩效的提升作用与任务难度关系不大。最后,根据上述结论,本研究对企业如何有效提高团队效能提出了实践性的建议,并指出了本研究的局限以及未来的研究方向。综观全文,最突出的贡献体现在选题和整个研究过程上。一方面,在选题上。组织公民行为和团队效能均是目前学术界的研究热点,尽管对于二者的研究在国外已经取得了一定的成果,但在国内的研究却很少。并且,不同的文化背景和行业背景下,研究成果并不能完全移植。因此,本研究具有较大的实践指导性,可以为我国企业管理者的管理决策提供更客观的理论依据。同时,本研究的样本对象是软件研发团队,这一选择符合我国的时代背景。另一方面,在整个研究过程中。本研究对各个量表的设计经过了反复的思考和修改,可以为后续研究提供一定的参考。同时,本研究不仅讨论了组织公民行为与团队效能总体上的相关性,而且对其内部各个维度也做了较为深入、细致的探讨,从而使管理决策更具有针对性。