企业高管薪酬是当前国内外持续关注的热点和难点问题。“天价高薪”事件不断冲击公众道德底线。国际金融危机爆发后,美、英、法、德等国政府采取了一系列“薪酬限制”措施,规范国企高管薪酬更是成为2010年“两会”的焦点议题。企业尤其是国有企业高管薪酬以及由此产生的社会问题引起了社会的高度关注。国有企业在国民经济中的特殊地位决定了它被赋予更大的社会责任,但很多国有企业盲目追求股东财务利益最大化目标,与其应承担的社会责任目标往往背道而驰。随着企业分工日益社会化,社会成员之间的依赖性逐步增强,企业与利益相关者之间的共生关系愈加凸显。而企业公民意识的增强,使企业社会绩效受到广泛关注。现有文献已从财务绩效、竞争优势、战略手段等角度阐述企业社会绩效对企业生存和发展的重要作用。利益相关者理论认为企业只有把社会责任融入到核心战略层面才会带来竞争优势。企业社会绩效战略导向的推进和实现在很大程度上取决于高管的价值观和决策。如何通过高管薪酬激励的完善促使高管将企业社会绩效目标纳入公司的核心战略层面,值得我们深入思考。现有公司治理文献大多集中在高管薪酬与财务绩效的关系讨论上,从社会绩效视角探讨企业高管薪酬的文献较少,理论研究尚不成熟。从已有的几篇相关实证文献因选取的变量、样本及研究方法不同,尚未形成一致结论；而且这些文献的研究背景主要集中在发达的北美地区,缺少植根于新兴经济体背景下企业高管薪酬样本的研究。因此,需要综合系统地研究企业高管薪酬与企业社会绩效之间的关系及相关问题。本文基于交易成本理论、委托代理理论、利益相关者理论、激励理论、人力资本理论和战略薪酬理论等,将社会绩效引入高管薪酬显性契约缔约过程,深入分析企业高管薪酬影响企业社会绩效的机理,并构建了高管薪酬影响企业社会绩效的理论模型。以137家国有上市公司为实证样本,采用相关分析、因子分析、回归分析检验模型的假设关系。研究发现：年薪对企业强社会绩效和企业总体社会绩效有显著正向影响,对企业弱社会绩效有较弱的负向影响；高管持股对企业社会绩效没有显著影响。根据实证研究结果,本文构建有更多其他利益相关者参与的国有企业高管薪酬决策机制和企业经济绩效与社会绩效联动的国有高管薪酬考核机制等配套措施,用以完善我国国有企业高管薪酬激励。